۲-۲-۴) انواع استراتژی های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی نقش اساسی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان بازی می‌کنند. امروزه جایگاه استراتژیک منابع انسانی نه تنها به لحاظ نقش آن ها در پیاده سازی استراتژی های سازمانی بلکه ‌به این خاطر که می‌توانند به یک منبع مزیت رقابتی تبدیل شوند، اهمیت زیادی دارد. اساسی ترین نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برنامه ریزی با دید استراتژیک و در سطح منابع انسانی است(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰، ص ۳). در این قسمت به استراتژی های گوناگون منابع انسانی که در پژوهش حاضر برای فرضیه سازی مدنظر قرار گرفته اند پرداخته می شود.

۲-۲-۴-۱) استراتژی جذب و استخدام

استراتژی جذب کارکنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را که به دست می آورد، حفظ می‌کند و از آن ها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می‌کند. این استراتژی، بخشی کلیدی از فرایند مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی اساسا به هماهنگ و همگون کردن منابع انسانی با نیازهای عملیاتی و استراتژیک سازمان و همچنین به تضمین بهره گیری کامل از آن منابع می پردازد. هدف از طراحی و اجرای استراتژی های جذب مدیریت منابع انسانی به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهارت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تامین کنند باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر این فعالیت ها مبتنی باشند. به طور کلی هدف از این استراتژی، اطمینان یافتن از این است که شرکت در مقایسه با رقبایش، بتواند از طریق استخدام افراد شایسته تر به مزیت رقابتی دست یابد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۷)

اجزای استراتژی جذب کارکنان به صورت زیر می‌باشند:

• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی و تصمیم گیری درباره تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی مجموعه تلاش ها و تدابیری است که کمک می‌کند تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامه ها، چالش ها، قوت ها و ضعف های سازمان از یک سو و از روند خروج از خدمت کارکنان سازمان- که به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، اخراج، از کار افتادگی و … اتفاق می افتد داریم، نیاز سازمان به نیروی انسانی برای ماه ها و سال های آینده برآورد و تعیین شود و مشخص گردد که سازمان ما در سال آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه مهارت ها و قابلیت هایی نیاز دارد و این نیاز را از چه منابعی تامین کند(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۴۹). برنامه ریزی منابع انسانی از دو جنبه کیفی و کمی، نیاز های منابع انسانی را مورد توجه قرار می‌دهد:

۱-روش های عینی(کمی): استفاده از روش های آماری مانند رگرسیون یک یا چند متغیره و یا تحلیل های سری زمانی و تعمیم روند های گذشته به آینده از جمله این روش ها است.

۲-روش های ذهنی(کیفی): وقتی به هر دلیل امکان برآورد دقیق و کمی نیازهای سازمان به نیروی انسانی فراهم نباشد، می توان از روش های ذهنی و کیفی برای این کار استفاده کرد.که از جمله این روش ها می توان روش طوفان مغزی،روش دلفی و روش گروه اسمی را نام برد(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۵۲).

• برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۸۶). مایلز و اسنو (۱۹۸۴) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آن ها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. ‌بنابرین‏ جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:

1. جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروی موجود در سازمان استفاده می‌کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.

۲- جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، مؤسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می‌باشد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۴۳).

• استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آن ها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آن ها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.

الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

1. 1. بررسی سطوح پرداخت

1. 1. معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل

1. 1. درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان