- تقویت ساختار قدرت
- بهبود ارتباطات
- فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان
سیستم های ارزیابی عملکرد که بطور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند. مادامی که سیستم ارزیابی عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد. (بذر افشان، ۱۳۹۱)
استیفن رابینز بر اساس یافته های پژوهش خود کاربردهای ارزیابی را به شرح جدول زیر بر اساس پاسخهای ۶۰۰ سازمان دسته بندی کرده است. طبق یافته های این پژوهش، بیشترین موارد استفاده از ارزیابی عملکرد در زمینه پاداش دهی، بازخوردها و آموزش و بهسازی نیروی انسانی بوده است.
جدول شماره ۲-۲ : پاسخهای ۶۰۰ سازمان پیرامون کاربردهای ارزیابی عملکرد(بذرافشان، ۹۱)
کاربرد
در صد
پاداش دهی
۸۵٫۶
بازخورد عملکرد
۶۵٫۱
آموزش و بهسازی منابع انسانی
۶۴٫۳
ارتقاء یا ترفیع
۴۵٫۳
برنامه ریزی نیروی انسانی
۴۳٫۱
ابقاء یا انفصال از خدمت
۳۰٫۳
تحقیقات و مطالعات انسانی
۱۷٫۲
رابینز معتقد است که سازمانها ارزیابی عملکرد را برای تصمیم گیری در مورد منابع انسانی بکار می برند.
۹-۳-۲) مراحل (فرایند) ارزیابی عملکرد:
در فرایند ارزیابی پس از تعیین اهداف ارزیابی باید اقدام به تعیین استانداردهای مورد نظر نموده و سپس باید فعالیتهای انجام شده و عملکرد افراد در این رابطه مورد بررسی قرار گیرد و پس از آن، ارزیابی و مقایسه عملکرد با استاندارد انجام پذیرد و در خاتمه، نتایج بدست آمده را با کارکنان در میان گذاشته و مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. نمودار ۴-۲ را مشاهده کنید.(شهسواری، ۱۳۸۰)
نمودار ۴-۲٫ مراحل ارزیابی عملکرد (شهسواری، ۱۳۸۰)
در نمودار ۵-۲ نیز مراحل ارزیابی عملکرد نشان داده شده است. همانطور که مشاهده می گردد، در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارمندان معین شود. این امر ضروری است زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارمندان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد لذا غالبا سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز داد. در مرحله دوم، باید برای کارمندان روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می رود. معمولا به اطلاعاتی در شرح شغل منعکس گردیده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی را با فرد در میان گذارده و می گوید که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین در این مرحله، شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم، این عملکرد(آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد(آنچه باید انجام می گرفت) مقایسه می گردد و در مرحله پنجم، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد. (سعادت، ۱۳۸۵: ۲۲۰)
