نمونه هایی از رفتار نوآورانه شامل تفکر در ابعاد مختلف، جست و جو برای پیشرفت، پیدا کرد راه های جدید برای انجام کارها، جست و جو برای تکنولوژی های جدید، پیاده سازی متد های جدید کار، و بررسی منابع برای اطمینان از اینکه ایده های جدید پیاده خواهند شد.

معمولا رفتار نوآوری بخشی از وضایف کارکنان نیست و بیشتر جنبه ی جانبی دارد (کاتز و کان^[۶۹]، ۱۹۷۸)، ولی با این وجود منجر به سود دهی می شود (ارگان و همکاران^[۷۰]، ۲۰۰۶). رفتار نوآورانه در بسیاری از قواعد مدیریتی معاصر عنصر حیاتی می‌باشد از جمله بهبود مستمر، کایزن ،کارآفرینی و… (فولر و همکاران^[۷۱]، ۲۰۰۶).

به طور واضح تر رفتار نوآورانه شامل دسته ای از رفتار است از جمله: شناسایی فرصت ها، تولید ایده ها، پشتیبانی و اجرا (اسکات و بروس^[۷۲]، ۱۹۹۴). شناسایی فرصت های نوآوری، تولید ایده ها برای استفاده از این فرصت ها، پشتیبای به منظور حمایت از بهبود ایده های تولید شده و در آخر اجرا که مجر به پیاده سازی ایده ها می شود.

اگرچه شباهتی بین رفتار نوآورانه و خلاقیت و جود دارد ولی رفتار نوآورانه چیزی فراتر از خلاق بودن است. در واقع مایرون و همکاران^[۷۳] (۲۰۰۴)، پی بردند که افراد خلاق همیشه نوآور نیستند. نوآور بودن معمولا همراه با تولید نوعی سود می‌باشد (جانگ و دن هارتوگ^[۷۴]، ۲۰۰۷). محققان ‌به این توافق رسیده اند که رفتار نوآورانه خود شامل خلاقیت می شود. خلاقیت به معنی تولید ایده های نو و مفید مرتبط با محصول، خدمات، فرایند ها و پروسه ها (آمبیل^[۷۵]، ۱۹۸۸) و رفتار نوآورانه شامل همین ویژگی ها به علاوه ی اجرای این ایده های خلاق می‌باشد (اندرسن و همکاران^[۷۶]، ۲۰۰۴).

دو مفهوم نوآوری و تغییر نیز تفاوت هایی باهم دارند. تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری، ایجاد ایده هایی است که برای ما جدید است. از این رو، تمام نوآوری ها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند ولی در حقیقت نتیجه ای از فرایند نوآوری هستند (کاتز وکان، ۱۹۷۸).

رفتار نوآورانه می‌تواند به صورت نوآوری های تدریجی و یا نوآوری های بنیادی باشد (اکستل و همکاران^[۷۷]، ۲۰۰۰). نوع دوم نوآوری معمولا بسیار کم صورت می‌گیرد و بیشتر در میان کارکنان تحقیق و توسعه رایج است. بر اساس این فرض که رفتار نوآورانه باعث بهبود نتایج کاری می شود، تحقیقات کنونی بیشتر بر روی پیش بین کننده ها و محرک های رفتار نوآورانه تمرکز دارد. دو دسته عامل فاکتورهای سازمانی و فاکتور های فردی بر رفتار نوآورانه تاثیر دارند (مامفورد و همکاران^[۷۸]، ۲۰۰۲؛ جانسن و همکاران^[۷۹]، ۲۰۰۴).

فاکتورهای سازمانی: اولین دسته از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه عواملی است که از سازمان نشأت می گیرند. در این بین رفتار سرپرستان اصلی ترین عامل در تحریک رفتار نوآورانه بیان شده است (مامفورد و همکاران، ۲۰۰۲؛ اسکات و بروس، ۱۹۹۴). از دیگر فاکتورهای سازمانی تاثیرگذار فرهنگ و جو سازمانی (اسکات و بروس، ۱۹۹۴) و حمایت از نوآوری (اکستل و همکاران، ۲۰۰۰) می‌باشد. اخیراً محققان فاکتورهایی از قبیل استقلال شغلی (اکستل و همکاران، ۲۰۰۰) و درگیر بودن در کار (جانگ و دن هارتوگ، ۲۰۰۳) و وابستگی بین هدف و وظیفه (فان در وگت و جانسن^[۸۰]، ۲۰۰۳) را نیز به فاکتورهای سازمانی افزوده اند.

فاکتورهای فردی: شامل ویژگی های فردی، اشتیاق و نوآور بودن (بانس و وست^[۸۱]، ۱۹۹۵) تمایل درونی (یوان و وودمن^[۸۲]، ۲۰۱۰) و تمایل به تسلط ( جانسن و فان یپرن^[۸۳]، ۲۰۰۴) می‌باشد. تحقیقات دیگری نشان از تاثیر ویژگی های شناختی از جمله سبک حل مسئله و مسئولیت در قبال مسئله دارند (اسکات و بروس، ۱۹۹۴).

۲ -۳ پیشینه تجربی

در این قسمت مطالعات تجربی مورد بررسی قرار گرفته اند که با موضوع پژوهش مرتبط اند و پشتوانه ی تدوین فرضیات شمرده می‌شوند.

۲-۳-۱ مطالعات خارجی

در سال های اخیر بسیاری از پژوهشگران روابط بین عدالت سازمانی و پیامد های رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده‌اند از جمله چاراش و اسپکتور (۲۰۰۱) در پژوهشی مطرح کردند وقتی درسازمان ها با کارکنان به صورت عادلانه رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آن ها دارند، میزان تعهد سازمانی آن ها افزایش می‌یابد. آن ها در این پژوهش به بررسی ۱۹۰ پژوهش انجام شده در زمینه ی عدالت سازمانی پرداختند که در مجموع نمونه ی ۶۴۷۵۷ نفری به دست می‌آمد . نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه بین خروجی های سازمان و هر سه بعد عدالت بود. پژوهش همچنین نشان داد عدالت تعاملی تاثیر اندکی نسبت به عدالت توزیعی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. اکثر سنجه های رضایت، اعتماد و تعهد سازمانی با هر سه بعد عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معنی داری داشتند ولی در این میان تاثیر عدالت رویه ای از دو بعد دیگر عدالت بیشتر بود.

کولکوئیت (۲۰۰۱)، در پژوهشی که در آن به تحلیل تحقیقات انجام شده در زمینه ی عدالت سازمانی در طول ۲۵ سال می پردازد و نیز ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸) در تحقیقی تحت عنوان تحلیل چند سطحی از محتوای عدالت رویه ای نشان دادند که عدالت سازمانی رابطه ی مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای مدنی دارد.

گرینبرگ (۱۹۸۷) در تئوری طبقه بندی انواع عدالت معتقد است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی، بسیاری از پیامد های رفتاری سازمان را تبیین می‌کند. رفتار منصفانه، خواسته ای است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به رعایت انصاف داشته باشند. سوال این است که زمانی که مدیران ‌به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است رخ دهد؟ گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجار ها را به وسیله ی رفتار غیر منصفانه نقض می‌کنند باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت ‌به این رفتارها نشان دهند، ‌بنابرین‏ انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم برای کارکنان به وجود آید. در واقع عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود.