۲

اهمیت کم تا متوسط

۳

اهمیت متوسط

۴

اهمیت متوسط تا زیاد

۵

اهمیت زیاد

۶

اهمیت زیاد تا خیلی زیاد

۷

اهمیت خیلی زیاد

۸

اهمیت خیلی زیاد تا شدید

ب: وزن دادن به جایگزین­ها آلترناتیوها
بعد از وزن دادن به سنجه­های تصمیم ­گیری، نوبت به وزن دادن به جایگزین­ها فرا می­رسد وزن دادن به جایگزین­ها یعنی میزان اولویت هر یک از سایت­ها با توجه به هر یک از شاخص­ های چهارگانه است. بدین منظور، ابتدا باید ماتریس داوری هر یک از موقعیت­ها سایت­ها با توجه به سنجه اول و سپس ماتریس داوری وزن هر یک از سایت­ها با توجه به سنجه دوم ساخته شود و همین طور ادامه یابد تا به تعداد سنجه­ها ماتریس داوری سایت­ها را داشته باشیم. این مرحله با مرحله اول دو تفاوت عمده دارد: یکی این که در مرحله دوم جایگزین­های مختلف با توجه به یک سنجه مورد مقایسه قرار می­گیرند، در حالی که در مرحله اول سنجه­های مختلف با توجه به “هدف کلی” با هم مقایسه می­شوند و دیگر این که در سلسله مراتب سه سطحی k سنجه تصمیم ­گیری فقط یک ماتریس داوری k×k داریم، در صورتی که وزن­دهی جایگزین­ها، برای هر سنجه احتیاج به یک ماتریس داوری خواهیم داشت. باید توجه داشت که “مقایسه­های جفتی” تحلیل­گر با در نظر گرفتن داده ­های مربوط به جایگزین­های تصمیم گیری صورت می­گیرد.

ج: به دست آوردن وزن­های مرکب انتخاب بهترین گزینه
هم چنان که اطلاعات و جداول تهیه شده در مرحله دوم نشان می­دهد، اهمیت سایت­ها از جهت شاخص ­ها با هم دیگر فرق می­ کند، حال این سوال پیش می ­آید که این تناقض را چگونه می­توان حل کرد؟ مرحله سوم، تصمیم گیری و در واقع راه حلی برای رفع این تناقض است. در این مرحله از مجموعه محاسباتی استفاده می­ شود که به نام اصل ترکیب سلسله مراتبی ساعتی معروف است. نتیجه این محاسبات یک بردار اولویت به دست می­دهد که تمام داوری­های کلیه سطوح سلسله مراتب را در بر دارد.
د: محاسبه میزان سازگاری
اهمیت AHP، علاوه بر ترکیب سطوح مختلف سلسله مراتب تصمیم و در نظر گرفتن عوامل متعدد، در محاسبه نرخ سازگاری C.R است. نرخ سازگاری مکانیزمی است که سازگاری مقایسات را مشخص می­ کند. این مکانیزم نشان می­دهد که تا چه اندازه می­توان به اولویت­های حاصل از اعضاء گروه و یا اولویت­های جدول اعتماد کرد. بر طبق تجربه اگر نرخ سازگاری C.R 1/0 یا کمتر باشد، می­توان داوری­ها را خوب و وزن­ها را قابل اعتماد دانست، در غیر این صورت تحلیل­گر باید به مراحل قبل برگردد و مجددا به بازبینی داوری­ها بپردازد. برای محاسبه نرخ سازگاری، تحقیقات متعددی صورت گرفته که بهترین روش، استفاده از بردارهای ویژه است. در اینجا به منطق ریاضی این روش اشاره نمی­ شود^[۶۳]، ولی از فرایند آن برای محاسبه میزان سازگاری استفاده شده است. سپس در مرحله اجرای کار به منظور تعیین وزن نسبی پارامتر­های اصلی ابتدا برای هر یک از آنها ماتریس میانگین هندسی تشکیل شد وزن نسبی هر یک از آنها محاسبه گردید. اکنون معیارهای تاثیر گذار بر رواناب از ۸ معیار به ترتیب =W₁، =W₂، بارش متوسط سالانه P = W₃، NDVI=W₄، شیب =W₅، نفوذپذیری خاک=W6، سازند زمین­ شناسی =W₇ و دما =W₈ تشکیل شده است و ماتریس آن به شکل زیر می­باشد.
۲-۵- مکان­ یابی عرصه ­های مناسب برای تولید رواناب با بهره گرفتن از GIS
پس از وزن­دهی به پارامترها و مشخص شدن تاثیر آن­ها، از طریق نرم­افزار ArcGIS 9.3 و گزینه Raster Calculator و وارد کردن معادله­ زیر به ArcGIS 9.3 می­توان عرصه ­های مناسب و نامناسب برای اهداف تحقیق را مشخص کرد که در آن S₁، S₂، S₃ و … ضریب نقشه­های مؤثر در ایجاد رواناب می­باشد.
رابطه ۲-۲۹ P=W₁S₁+W₂S₂+W₃S₃……+W_mS_m
۲-۶- مکان­ یابی عرصه ­های مناسب برای تولید رواناب با بهره گرفتن از الگوی سطح منبع متغیر
برای تهیه نقشه رواناب خالص و یا مکان­ یابی عرصه ­های مناسب بر اساس الگوی سطح منبع متغیر بعد از تهیه نقشه پتانسیل تولید رواناب و نقشه ارتفاع رواناب از طریق نرم­افزار ArcGIS 9.3 و گزینه Raster Calculator این دو نقشه را در هم ضرب می­کنیم به این ترتیب رواناب خالص تولیدی در منطقه مورد مطالعه بدست می ­آید.
فصل سوم
نتایج
۳- نتایج تحقیق و بحث در مورد آن­ها
۳-۱- طبقه ­بندی اقلیم
جداول ۳-۱ نحوه طبقه ­بندی اقلیم در روش دومارتن اصلاح شده را نشان می­ دهند. در این تحقیق برای تعیین نوع اقلیم منطقه به روش دومارتن اصلاح شده از آمار بارش و درجه حرارت سه ایستگاه سینوپتیک اردبیل، مشگین­شهر و پارس­آباد استفاده شده است که با توجه به این­که ضرایب خشکی دومارتن اصلاح شده در هر سه ایستگاه بین ۱۰ تا ۲۰ برآورد شده است اقلیم منطقه نیمه­خشک تشخیص داده شد.
جدول ۳-۱: ضرایب خشکی دومارتن و نوع اقلیم درچند ایستگاه حوزه آبخیز سمبورچای

پارس­آباد

مشگین­شهر

اردبیل

ب- تاثیر فقدان شرایط دلالی بر قرارداد دلالی
همانطور که بیان گردید قانون راجع به دلالان برای اشتغال به شغل دلالی شرایطی را مقرر کرده است. سوالی که مطرح می شود این است که اگر دلالی با وجود فقدان شرایط مزبور، قرارداد دلالی منعقد نماید آیا قرارداد دلالی مزبور صحیح می باشد یا خیر؟

مقررات قانونی به این سوال پاسخی ارائه نکرده و در این رابطه سکوت اختیار نمودهاند. حقوقدانان نیز این موضوع را مورد بررسی قرار ندادهاند^[۵۱]. اما باید گفت که فقدان شرایط دلالی در شخص دلال موجب بطلان قرارداد دلالی نمی شود زیرا اولاً، در قانون راجع به دلالان اشاره به بطلان قرارداد دلالی در صورت فقدان شرایط لازم در شخص دلال نشده است و در قانون مزبور تنها به ضمانت اجرای کیفری اشتغال به دلالی بدون داشتن شرایط آن، توجه شده است. ثانیاً، اصل صحت قرارداد ها ایجاب می کند که حکم به صحت قرارداد دلالی نماییم زیرا با توجه به نبود نص صریح در این مورد، در مورد صحت یا بطلان قرارداد دلالی شک و تردید ایجاد می گردد که در این صورت با توجه به اصل صحت قراردادها، باید حکم به صحت قرارداد دلالی نماییم.
لازم به ذکر است «قاعده صحت قاعده ای است که به موجب آن باید کاری را که از کسی سر می زند ، درست دانست یعنی آثار کار درست را بر آن بار کرد، مگر اینکه خود او متهم به نادرستی در آن باشد یا خلاف آن ثابت شود»^[۵۲].
و نیز در تعریف آن گفته اند: « اصل صحت ، یکی از اصول عملیه است که به موجب آن در صورت تردید در اینکه آیا می توان اثر یا آثار قانونی را بر یک عقد یا ایقاع یا گفتار یا رفتار شخص معینی مترتّب کرد آن آثار را با وجود این تردید ، بر امور مذکور مترتب دانند بدون اینکه دلیلی از ادله اثبات، بر این کار در دست باشد ».
گفتار سوم: مصادیق دلالی
علاوه بر شرایط اختصاصی که همه دلالان باید دارای آن شرایط باشد در برخی از مصادیق دلالی که در جامعه شایع هستند قانونگذار شرایطی دیگری را در رابطه با آنها مقرر نموده است برای همین دلیل در این گفتار دلالان رسمی بیمه و دلالان املاک و خودرو که از مهمترین و اصلی ترین مصادیق دلالی در جامعه هستند و شرایط حاکم بر آنها مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
الف - دلالان رسمی بیمه
دلالان رسمی بیمه علاوه بر داشتن شرایط اعلام شده در گفتار اول این مبحث، باید شرایط مقرر شده در آیین نامه دلالان رسمی را نیز داشته باشند. شورای عالی بیمه در اجرای مادهی ۶۸ قانون تاسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری آیین نامه دلالان رسمی را که مشتمل بر ۴۵ ماده و ۱۲ تبصره است در جلسه مورخ ۲۴/۲/۱۳۵۲ تصویب نمود.
در تعریف دلالان بیمه ماده اول آییننامه مزبور مقرر میکند: «دلال رسمی بیمه شخصی است که با توجه به مفاد این آیین نامه در مقابل دریافت کارمزد، واسطه انجام معاملات بیمه بین بیمه گذار و بیمه گر بوده و شغل او منحصرا ارائه خدمات بیمه ای می باشد. دلال رسمی بیمه باید دارای پروانه دلالی رسمی بیمه باشد. تبصره دلال رسمی بیمه برای اخذ پوشش بیمه، فقط می تواند به موسسات بیمه مجاز (مصرح در قانون تاسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری ) مراجعه نماید».
آیین نامه مورد بحث در ماده دو همانند ماده دو قانون تجارت اعلام میکند که دلال رسمی بیمه بازرگان محسوب میشوند و البته مطابق ماده دو آیین نامه مزبور باید طبق قوانین و مقررات جاری معاملات مربوط را در دفاتر قانونی خود ثبت نماید.
ماده سه آیین نامه در مورد نحوه اخذ پروانه مقرر می دارد: «پروانه دلالی رسمی بیمه طبق مقررات این آیین نامه از طرف بیمه مرکزی ایران صادر و به اشخاص حقیقی با داشتن شرایط مندرج در مواد ۷ و ۹ و به اشخاص حقوقی با داشتن شرایط مندرج در مواد ۸ و ۹ این آیین نامه داده میشود».
مطابق مادهی ۷ آیین فوق الذکر: «شخص حقیقی برای گرفتن پروانه دلالی رسمی بیمه باید واجد شرایط زیر باشد:
الف - تابعیت جمهوری اسلامی ایران
ب -  اعتقادبه اسلام یایکی دیگر از ادیان رسمی کشور
پ -  دارابودن بیست و پنج سال سن .
ت -  داشتن حداقل مدرک لیسانس در رشته بیمه و یا گرایش بیمه ای و شش ماه سابقه کار مفید بیمه ای و یا حداقل لیسانس در سایر رشته ها و یکسال سابقه کار مفید بیمه ای .
ث -  انجام وظیفه عمومی با داشتن معافیت قانونی
ج -  عدم شهرت به نادرستی .
چ -  نداشتن سابقه محکومیت به ارتکاب جنایت یا ورشکستگی تقصیر و کلاهبرداری و یا خیانت در امانت و یا دزدی و صدور چک بی محل و یا اختلاس و یا معاونت در یکی از جرائم فوق به گواهی اداره سجل کیفری وزارت دادگستری (ارائه گواهینامه عدم سوء پیشینه ) .
ح -  موفقیت در گزینش کتبی و شفاهی بیمه مرکزی ایران .
خ -  گذرانیدن دوره آموزشی و توجیهی بیمه مرکزی ایران و اخذ گواهینامه قبولی».
همچنین به موجب ماده۸ آییننامه مزبور: «شخص حقوقی برای گرفتن پروانه دلالی رسمی بیمه باید واجد شرایط زیر باشد:
الف – بصورت یکی از شرکتهای مندرج در قانون تجارت به ثبت برسد.
ب – اساسنامه شرکت به تایید بیمه مرکزی ایران رسیده باشد ».
علاوم بر داشتن شرایط لازم برای اشتغال به شغل دلالی، مطابقه آییننامه مورد بحث، شخص دلال باید ضمانت نامه را نزد بیمه مرکزی تودیع نمایند. مادهی ۹ آیین نامه یاد شده در این زمینه مقرر میدارد: «شخص حقیقی یا حقوقی که به عنوان دلال رسمی شناخته می شود باید با نظر بیمه مرکزی ایران تضمینی بصورت وجه نقد یا ضمانتنامه بانکی برای هر یک از رشته های بیمه های زندگی و غیر زندگی نزد بیمه مرکزی ایران تودیع نماید.میزان این تضمین متناسب با حجم کار دلال رسمی بیمه خواهد بود و به هر حال برای هر یک از رشته های بیمه های زندگی و غیر زندگی برای اشخاص حقیقی کمتر از پنج میلیون ریال و برای اشخاص حقوقی کمتر از ده میلیون ریال نخواهد بود».
آیین نامه مورد بحث ضمانت اجرای خاصی را در مورد دلالان بیمه که فاقد شرایط مندرج در آیین نامه نباشند را مقرر ننموده است به نظر میرسد در این مورد باید حکم ماده ۸ قانون راجع به دلالان به عنوان یک حکم عام لازم الاجرا بدانیم. به موجب این ماده: « هر دلالی که معلوم شود عمل او معمولا بر خلاف مقررات مربوط به دلالی است مورد تعقیب مقامی که به موجب ماده ۱۱ این قانون معین می شود واقع و از شغل دلالی برای مدتی که از سه ماه کمتر و از یکسال بیشتر نباشد ممنوع و پروانه او ابطال می شود و این مانع نیست که دلال طبق قوانین جرائی یا حقوقی در دادگاه صالح مورد تغقیب قرار گرفته و به مجازات قانونی با تادیه خسارات وارده محکوم گردد».
ب - دلالان املاک و خودرو
در مورد دلالان املاک و خودرو، دستورالعمل اجرایی نحوه صدور پروانه تخصصی اشتغال برای مشاورین املاک و خودرو در تاریخ ۱۵/۴/۱۳۸۴ تصویب گردیده است و دلالان املاک و خودرو باید مطابق این دستورالعمل عمل نمایند. البته لازم به ذکر است در این دستورالعمل به جای دلال از اصطلاح مشاور استفاده شده است و مشاور مترادف با مفهوم دلال در قانون تجارت می باشد زیرا مشاور همانند دلال برای اشخاص طرف معامله پیدا می کند.
مادهی اول دستوالعمل مزبور در بیان مفهوم دلال املاک و خودرو مقرر میدارد: «مشاور املاک و خودرو که در این دستورالعمل به اختصار مشاور خوانده می‌شود به شخصی اطلاق می‌گردد که با داشتن شرایط لازم به امر خرید و فروش املاک و خودرو یا دلالی و واسطه‌گری معاملات مذکور با رعایت قوانین و مقررات حاکم بر آنها مبادرت می کند».
ماده دو دستورالعمل اشتغال به شغل دلالی املاک و خودرو منوط به اخذ داشتن پروانه کسب از اتحادیه مربوطه و پروانه تخصصی از سازمان ثبت اسناد و املاک کشور نموده است.
ماده سه دستورالعمل در خصوص شرایط لازم برای اشتغال به شغل دلالی مقرر می دارد: «مشاور علاوه بر شرایط مندرج در آیین‌نامه اجرایی تبصره۱ ماده۱۲ قانون نظام صنفی، برای دریافت پروانه تخصصی اشتغال باید دارای شرایط ذیل باشد.
۱- داشتن تحصیلات ششم ابتدایی قدیم و یا سوم راهنمایی نظام جدید.
۲- داشتن توانایی و صلاحیت فنی متناسب با شغل مورد درخواست به تشخیص سازمان ثبت اسناد و املاک کشور.
۳ - دادن تأمین مناسب یا پرداخت وجه‌الضمان یا ضمانت‌نامه بانکی یا وثیقه مناسب یا معرفی ضامن معتبر به‌منظور جبران خسارتهای احتمالی وارده به‌اشخاص به‌اتحادیه صنف.
۴ – پرداخت وجه موضوع بند ت ماده ۵۱ قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت مصوب۱۳۸۰».
دستوالعمل مورد بحث در رابطه با اینکه اگر شخص اقدام به دلالی در زمینه خودرو و املاک نماید با چه ضمانت اجرای مواجه خواهد گردید مقررات خاصی را وضع ننموده است. به نظر می رسد در این مورد نیز باید به قوانین عام یعنی قانون تجارت و قانون راجع به دلالان مراجعه نماییم و مادهی ۸ قانون راجع به دلالان به عنوان یک حکم عام در این زمینه مقرر می دارد: « هر دلالی که معلوم شود عمل او معمولا بر خلاف مقررات مربوط به دلالی است مورد تعقیب مقامی که به موجب ماده ۱۱ این قانون معین می شود واقع و از شغل دلالی برای مدتی که از سه ماه کمتر و از یکسال بیشتر نباشد ممنوع و پروانه او ابطال می شود و این مانع نیست که دلال طبق قوانین جرائی یا حقوقی در دادگاه صالح مورد تعقیب قرار گرفته و به مجازات قانونی با تادیه خسارات وارده محکوم گردد».
د- دلالان بورس
در بورس اوراق بهادار، انجام معامله خرید و فروش سهام به وسیله کارگزاران بورس انجام میگیرد کارگزاران اشخاصی حقیقی یا حقوقی هستند که نقش واسطه بین خریدار و فروشنده را در بازار بورس بازی می‌کنند. آنها در این نقش وظیفه یافتن خریدار برای فروشنده و فروشنده برای خریدار را بر عهده دارند. به عبارتی آنها عامل تطابق عرضه و تقاضا هستند و به دو دسته خصوصی و دولتی تقسیم می‌شوند. خرید و فروش سهام شرکت‌های بورسی در بازار، فقط توسط کارگزاران رسمی سازمان بورس اوراق بهادار امکان پذیر است^[۵۳]؛ و این مسئله موجب شفافیت معاملات بازار می‌شود. چرا‌ که به این ترتیب اطلاعات مربوط به معاملات مانند تعداد سهام، قیمت مورد معامله و تعداد خریدار و فروشنده هر روز در دسترس قرار می‌گیرد. کارگزاران طی تشریفات و آزمون‌های متعدد و خاصی انتخاب می‌شوند و مجوز تأسیس و فعالیت خود را از سازمان بورس اوراق بهادار دریافت می‌کنند، بنابراین درکار خود صلاحیت، مهارت و دانش لازم را دارا می‌باشند. کارگزاران به حساب مشتری خود وارد بازار می‌شوند و به وکالت از سوی وی اقدام به معامله به نفع او می‌کنند. از این رو با توجه به ماهیت کارکرد کارگزاران، این افراد باید علاوه بر دارا بودن تخصص، تجربه و هوشمندی، الزامات اخلاقی مانند صداقت و امانتداری را نیز رعایت کنند.
بنابراین در بورس اوراق بهادر رجوع به دلال یعنی کارگزاران بورس اجباری می باشد و تنها روش خرید و فروش سهام مراجعه به کارگزاران بورس میباشد امکان خرید و فروش سهام در بورس بدون دخالت کارگزاران وجود ندارد در حالی که رجوع به دلالان رسمی بیمه و دلالان املاک و خودرو اجباری نبوده بلکه اختیاری میباشد.
فصل سوم:
آثار قرارداد دلالی و انحلال آن
طرح مطلب
قرارداد دلالی مانند هر عقد دیگر دارای آثار متعددی است در این فصل در مبحث اول، آثار قرارداد دلالی مطالعه می گیرد و در مبحث دوم این فصل انحلال قرارداد دلالی مورد بررسی قرار خواهد گرفت
گفتار اول: آثار قرارداد دلالی
طرح مطلب
قرارداد دلالی یک قرارداد معوض می باشد که از یک سو دلال متعهد می شود برای آمر طرف معامله پیدا نماید و از طرف دیگر آمر متعهد میشود اجرت و هزینه ای دلالی را به شخص دلال پرداخت. بنابراین در این مبحث آثار قرارداد دلالی در دو گفتار مورد بررسی قرار میگیرد، در گفتار اول، تعهدات دلال مطالعه میشود و درگفتار دوم تعهدات آمر در مقابل شخص دلال مورد بحث و بررسی قرار میگیرد:

اثربخشی برنامه آموزش مؤلفه‌های تاب آوری در کاهش سطح اعتیادپذیری، با بسیاری از پژوهش‌هایی که در این زمینه اجرا شده از قبیل؛ پژوهشی که در مورد استفاده از برنامه‌های مبتنی بر تاب آوری در مدرسه به منظور پیشگیری از سوء مصرف مواد توسط زانس، شاریان ، تورنر، سندرا، نورمن^[۱۱۷] (۱۹۹۳) اجرا شد، همخوانی دارد.
ادبیات پژوهشی حاکی از آن است که در زمینۀ پیشگیری از سوء مصرف مواد، برنامه‌های ارتقاء تاب آوری موفقیت آمیز هستند. هرچند بیشتر پژوهش‌ها در زمینه تاب آوری و عوامل محافظتی در حوزه‌های دیگری اجرا شدند(بنارد و مارشال^[۱۱۸]،۲۰۰۱). میدل میس^[۱۱۹](۲۰۰۵) تحقیقی به منظور مقایسه رویکردهای چند وجهی مبتنی بر تاب آوری و رویکردهای فرایند مدار با هدف پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی اجرا کرد. هدف از اجرای این مطالعه ارائه راهبردی به منظور آماده کردن کودکان برای مقابله با خطراتی بود که در طول زندگی با آن مواجه می‌شوند.نتایج نشانگر آن بود که رویکردهای مبتنی بر تاب آوری در این زمینه بسیار مؤثر است.نتایج این پژوهش نشان داد که بین آسیب پذیری در برابر مواد و تاب آوری رابطۀ معنی داری وجود دارد. این یافته همسو با مطالعاتی است که در این زمینه انجام گرفته است، از جمله راتر^[۱۲۰](۱۹۹۹) لوتار، و همکاران ( ۲۰۰۰) در توضیح این یافته‌ها که نقش تاب آوری با آسیب پذیری در برابر مواد را بیان نموده به این نکته مهم که عوامل مؤثر بر تاب آوری عبارتند از عزت نفس بالا، مهارت‌های قوی حل مسأله، پیوند قوی با مؤسسات آموزشی، داشتن دوستانی که مواد مصرف نمی‌کنند و مهارت‌های ارتباطی و اجتماعی قوی و مسائل مهمی از این قبیل می‌توان اشاره نمود.

۱۲-۲ تحقیقات مرتبط داخلی
پژوهش‌های سامانی، جوکار و صحراگرد،(۱۳۸۶)، جوکار(۱۳۸۶) رحیمیان بوگر(۱۳۸۵)؛ کاوه (۱۳۸۸) مؤثر بودن تاب آوری را در بهبود کیفیت زندگی نشان می‌دهد. در پژوهشی بر روی والدین کودکان کم توان ذهنی،این نتیجه بدست آمد؛ در صورتی که بتوان تاب آوری والدین دارای کودکان کم توان ذهنی را بالا برد می‌توان باعث افزایش کیفیت زندگی آنها نیز شد. (حق رنجبر، کاکاوند، برجعلی و برماس،۱۳۹۰).
یافته‌های پژوهش کاوه، علیزاده، دلاور و برجعلی (۱۳۹۰) نشان دهنده این است که برنامۀ آموزش تاب آوری، باعث افزایش برخی از اجزاء و مؤلفه‌های کیفیت زندگی والدین دارای کودک کم توان ذهنی می‌شود.
در تحقیقی که مؤمنی و شهبازی راد(۱۳۹۱) انجام دادند، بین تاب آوری و کیفیت زندگی رابطۀ مثبت معناداری وجود داشت به نحوی که با افزایش میزان تاب آوری، کیفیت زندگی هم افزایش می‌یافت.
پژوهشی نشان داد سطح کیفیت زندگی مادران دارای فرزندان مبتلا به سرطان که تحت آموزش تاب آوری قرار گرفتند نسبت به مادرانی که از این آموزش‌ها برخوردار نبوده اند پیشرفت بهتری داشته اند.آموزش تاب آوری تأثیر معناداری بر مؤلفه‌هایی چون سلامت روان، عملکرد پایین، سرزندگی، درد بدنی، سلامت عمومی، نقش هیجانی داشته است در حالی که چنین اثری بر روی مؤلفه‌های عملکرد جسمانی، عملکرد اجتماعی وجود نداشته است. این پژوهش به این نتیجه می‌رسد که آموزش تاب آوری در افزایش تاب آوری و کیفیت زندگی مادرانی که فرزندانشان مبتلا به سرطان شده اند مؤثر بوده است.(حسینی قمی،ابراهیمی قوام،علومی،۱۳۸۹).
در پژوهشی که توسط زرین کلک(۱۳۸۹) انجام شد این نتیجه بدست آمد که آموزش مؤلفه های تاب آوری بر کاهش آسیب پذیری نسبت به اعتیاد و تغییر نگرش دانش آموزان نسبت به مصرف مواد مؤثر است. برنامه‌های مبتنی بر تاب آوری امروزه در بسیاری از زمینه‌ها مانند پیشرفت تحصیلی، جلوگیری از بزهکاری و سوء استفاده‌های جنسی و پیشگیری از سوء مصرف مواد مورد استفاده قرار می‌گیرند. هرچه این آموزش‌ها جامع تر باشند و در سنین پایین تری ارائه شوند تأثیرگذاری آنها بیشتر خواهد بود. در بسیاری از کشورها برنامه‌های مبتنی بر تاب اوری در سنین پیش دبستانی و دبستان به اجرا در می‌آیند تا تأثیرات ماندگاری را ایجاد کنند.
۱۳-۲ جمع بندی فصل دوم
تاب آوری باعث سازگاری هر چه بیشتر آدمی با نیازها و تهدیدهای زندگی می گردد، تاب آوری به زبان ساده تطابق مثبت با شرایط ناگوار است. تاب آوری مؤلفه هایی دارد که این مؤلفه ها عبارتند از مهارت حل مسأله، خودکارآمدی، معناداری زندگی، دوستی و روابط اجتماعی، ارتباط مؤثر، خودآگاهی، عزت نفس، کنترل هیجان ها، مسئولیت پذیری و هدف گرایی.
کیفیت زندگی بدین معنا اشاره دارد که افراد بر اساس استانداردهای شخصی خود، راجع به زندگی شان به طور کلی و در حوزه های خاص چگونه فکر می کنند و چه احساسی دارند. سه بعد مهم این مفهوم شامل نظر فرد درباره سلامت کلی خود، رضایت از ابعاد جسمی، روانی، اجتماعی، اقتصادی زندگی و نیز زیرمجموعههای این ابعاد است . کیفیت زندگی بالا، با رفاه عمومی و این احساس که زندگی ارزشمند است و کیفیت زندگی پایین با نارضایتی و حتی بی علاقگی به زندگی همراه است. در دوره نوجوانی، به این دلیل که فرد با تغییرات سریع مواجه می شود، و اغلب تجربه ای فشارزا می باشد، این احتمال وجود دارد که کیفیت زندگی او کاهش یابد.
رفتارهای تهدید کننده سلامت یکی از مهم ترین چالش های بهداشتی و روانی اجتماعی است که اکثر کشورهای جهان به نوعی با آن درگیر هستند و مشکلات گسترده و شدیدی را بر جوامع تحمیل می نمایند. علیرغم تلاش های بسیاری که در دو دهه اخیر در جهت افزایش آگاهی عمومی نسبت به آسیب و خطر رفتارهای پرخطر صورت گرفته است، همچنان با افزایش روز افزون این رفتارها به ویژه در میان جوانان و نوجوانان رو به رو هستیم، در عصری زندگی می کنیم که آسیب های گوناگون روانی و اجتماعی نظیر"خشونت، در دسترس بودن مواد مخدر و مشروبات الکلی"، رفتارهای نامشروع جنسی در آن بروز و شیوع پیدا کرده است. استفاده از داروهای غیر قانونی در سن ۱۲ سالگی می تواند شروع شود و در سن ۱۵ تا ۱۹ سالگی به اوج خود برسد. برای مثال، مصرف الکل حتی برای مدت کوتاهی نوجوانان را به خطر مشکلات تحصیلی، حوادث رانندگی و مرگ، بزه و خودکشی می اندازد. فعالیت جنسی زودرس، در نتیجه افزایش احتمال حاملگی زودرس و یا بیماری های مقاربتی و سقط جنین و فقر طولانی مدت، مشکلات تحصیلی و اجتماعی و اقتصادی را برای نوجوانان به همراه دارد و درگیری در رفتارهای خشن احتمال درگیری های مسلحانه را فراهم می آورد، بدیهی است که مواجهه طولانی مدت فرزندان با موقعیت های مخاطره آمیز، می تواند سبب ناتوان سازی آنان شود. تاب آوری اغلب در مباحث مربوط به دوران گذار یا تحول، بحران و دیگرشرایط ناگوار مورد بحث قرار می گیرد. ظرفیت تاب آوری یک ویژگی مثبت و مطلوب است و به عنوان خصیصه ای پویا و قابل تغییر در نظر گرفته می شود که می توان آن را با روش های مختلفی از جمله ایجاد عوامل حمایت کننده موجود یا ایجاد عوامل حمایت کننده جدید افزایش داد. تحقیق در زمینه تاب اوری در جمعیت نوجوانان بسیار ضروری است چرا که این افراد در معرض آسیب هستند و اغلب در رفتارهای پرخطر درگیر می شوند. این رفتارها باعث افزایش خطر مرگ و میر زودهنگام، ناتوانی و افزایش بروز بیماری های مزمن می گردند که در دو دهه ی اخیر در کشورهای در حال توسعه نظیر کشور ما به سرعت رو به افزایش بوده است. نتایج تحقیقات نشان دادند آموزش تاب آوری و مؤلفه های آن سطح کیفیت زندگی را افزایش می دهد و رفتارهای پرخطر را کاهش می دهد.
فصل سوم
روش پژوهش
۱-۳ مقدمه
این فصل شامل روش پزوهش، جامعه، نمونه و روش نمونه گیری و معرفی ابزارهای تاب آوری، کیفیت زندگی و رفتارهای پرخطر است و در پایان این فصل نیز به شیوه‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته ایم. فصل سوم به عنوان روش شناسی تحقیق، چهارچوب اقدامات پژوهش را تعیین می‌کند.
۲-۳ روش پژوهش
با توجه به این که هدف ما در این پژوهش بررسی تأثیر آموزش تاب آوری بر کیفیت زندگی و کاهش رفتارهای پرخطر است بنابراین روش تحقیق حاضر از نوع نیمه آزمایشی و طرح آن به صورت پیش آزمون- پس آزمون با گروه آزمایش و کنترل می‌باشد.
۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دانش آموزان دختر دوره راهنمایی استان همدان بود، که در سال تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲ در شهر همدان مشغول به تحصیل بودند.
۴-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
حجم نمونه ما در این پژوهش ۳۰ نفر از دانش آموزان دختر مقطع سوم راهنمایی و روش نمونه گیری به صورت نمونه گیری در دسترس بود. به این ترتیب ابتدا با مراجعه به مدرسه راهنمایی ولایت و اطلاعات مدیر مدرسه در مورد کلاس ها، افرادی که رفتارهای پرخطر(خشونت) بیشتری داشتند شناسایی شدند که از بین ۵۰ نفر دانش آموز معرفی شده توسط مدیر مدرسه، ۳۰ نفر به طور داوطلبانه انتخاب شدند و در نهایت از طریق گمارش تصادفی به دو گروه ۱۵ نفرهی آزمایش و کنترل تقسیم شدند.
۵-۳ ابزارهای پژوهش
۱-۵-۳ آزمون کیفیت زندگی (SF-36)
فرم کوتاه ۳۶ سوالی (SF-36) یک پرسشنامه معتبر است که به طور گسترده برای ارزیابی کیفیت زندگی، به کار برده می‌شود. این پرسشنامه توسط ویر و شربورن در سال ۱۹۹۲ در کشور امریکا طراحی شد و اعتبار و پایایی آن در گروه های مختلف بیماران مورد بررسی قرار گرفته است. به طور کلی این پرسشنامه روایی و اعتبار بالایی دارد(مک هورنی، وار و راکزک^[۱۲۱]،۱۹۹۳). در ایران این فرم توسط منتظری و گشتاسبی وحدانی نیا و گاندک^[۱۲۲](۲۰۰۵)، با روش ترجمه و ترجمه مجدد به فارسی برگردانده و روی ۴۱۶۳ نفر در رده سنی ۱۵ سال به بالا ( میانگین سنی ۱/۳۵ سال) ، که ۵۲ درصد آنها زن بودند هنجاریابی شده است. ضریب پایانی گزارش شده برای خرده مقیاس‌ها از ۷۷/۰ تا ۹۰/۰ است، به غیر از خرده مقیاس سرزندگی که ۶۵/۰ بود. در مجموع یافتهها نشان دادند که نسخه ایرانی این پرسشنامه ابزاری مناسب برای اندازه گیری کیفیت زندگی در بین جمعیت عمومی است. پرسشنامه SF-36 شامل ۳۶ سوال است، که ۳۵ سوال آن در ۸ خرده مقیاس چند ماده ای خلاصه شده است: ۱- خرده مقیاس کارکرد جسمانی( سوالات ۳ تا ۱۱) محتوای این خرده مقیاس، توانایی انجام فعالیت های زندگی مانند توجه کردن به نیازهای فردی، پیاده روی و نرمش را در بر می گیرد. ۲- خرده مقیاس نقص جسمانی(سوالات ۱۲ تا ۱۵) محتوای این خرده مقیاس به فعالیت های محدود کننده توانایی های جسمانی مربوط می شود، بنابراین به نقش محدودیت هایی که به سبب مشکلات جسمانی ایجاد می شود، اشاره می کند. ۳- خرده مقیاس درد جسمانی( سواالات ۲۰ و ۲۱) محتوای این خرده مقیاس، میزان احساس درد طی ۴ هفته گذشته و تداخل آن با فعالیت های روزمره فرد را ارزیابی می کند. ۴- خرده مقیاس سلامت عمومی( سوالات ۱- ۳۳- ۳۴- ۳۵- ۳۶) محتوای این خرده مقیاس سلامت عمومی را بر اساس ادراک فرد ارزیابی می کند. ۵- خرده مقیاس سرزندگی( سوالات ۲۲- ۲۶- ۲۸- ۳۰) محتوای این خرده مقیاس در خصوص احساس چالاکی انرژی و خستگی است. ۶- خرده مقیاس کارکرد اجتماعی(سوالات ۱۹و ۳۱) محتوای این خرده مقیاس میزان تأثیر مشکلات جسمی و روانی را در انجام فعالیت های اجتماعی و ارتباط با خانواده، دوستان و سایر افراد جامعه مورد ارزیابی قرار می دهد. ۷- خرده مقیاس نقش هیجان (سوالات ۱۶- ۱۷ و ۱۸) محتوای این خرده مقیاس، عوامل هیجانی تداخل کننده با کار یا سایر فعالیت ها را ارزیابی می کند، بنابراین به نقش محدودیت هایی که به سبب مشکلات هیجانی ایجاد می شود، اشاره می کند. ۸- خرده مقیاس سلامت روانی(سوالات ۲۳- ۲۴- ۲۵- ۲۷- ۲۹) محتوای این خرده مقیاس احساس افسردگی و اضطراب را می سنجد. هشت مقیاس در دو بعد سلامت جسمانی و روانی خلاصه می‌گردند. ماده های این مقیاس به روش لیکرت نمره گذاری می شود. این پرسشنامه دارای نمره گذاری به روش معکوس نیز می باشد. بنابراین گزینه هایی که نشان دهنده ی کیفیت زندگی بالاتر هستند بیشترین نمره را می گیرند. دامنه نمرات افراد در این آزمون بین نمره صفر( پایین ترین نمره و بیانگر کیفیت زندگی نامطلوب است) و نمره ۱۰۰( بالاترین نمره و و بیانگر کیفیت زندگی مطلوب است).
۲-۵-۳ مقیاس تاب آوری کانر و دیویدسون (۲۰۰۳)(CD-RIS)
این پرسشنامه را کانر و دیویدسون^[۱۲۳] با مرور منابع پژوهشی ۱۹۹۱-۱۹۷۹ حوزه تاب آوری تهیه کردند. بررسی ویژگی‌های روان سنجی این مقیاس در شش گروه، جمعیت عمومی، مراجعه کنندگان به بخش مراقبت‌های اولیه، بیماران سرپایی روان پزشکی، بیماران با مشکل اختلال اضطراب فراگیر، و دو گروه از بیماران استرس پس از سانحه انجام شده است. این مقیاس براس سنجش ابعاد مختلف تاب آوری گسترش یافته است و احساس توانایی فردی، مقاومت در برابر تأثیرات منفی، پذیرش مثبت تغییر، اعتماد به غرایز فردی، احساس حمایت اجتماعی، ایمان و روی آورد عملگرایانه به روش‌های حل مسأله را شامل می‌شود. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این مقیاس برای سنجش میزان تاب آوری افراد بزرگسال مناسب است( کانر و دیویدسون،۲۰۰۳؛ کانر، دیویدسون و لی^[۱۲۴]،۲۰۰۳). تهیه کنندگان این مقیاس بر این باورند که این پرسش نامه به خوبی قادر به تفکیک افراد تاب آور از غیرتاب آور در گروه‌های بالینی و غیربالینی بوده، و می‌تواند در موقعیت‌های پژوهشی و بالینی مورد استفاده قرار گیرد. ماده‌های این مقیاس به روش پنج درجه‌ای لیکرت( کاملاً نادرست تا همیشه درست) نمره گذاری می‌شود. این مقیاس افزون بر نمره‌های ابعاد مختلف تاب آوری، یک نمره کل نیز ارائه می‌دهد. بنابراین، حداکثر نمره در این پرسشنامه ۱۰۰ است( ۱۰۰ =۴ × ۲۵). روایی این مقیاس( با روش تحلیل عاملی و روایی همگرا و واگرا) و اعتبار آن ( با روش بازآزمایی و آلفای کرونباخ) توسط کانر و دیویدسون(۲۰۰۳) در گروه‌های مختلف( عادی و در معرض خطر) مطلوب گزارش شده است. جوکار (۱۳۸۶) در پژوهش خود با بررسی روایی و اعتبار این مقیاس در فرهنگ ایرانی، با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی، روایی آن را مورد تأیید قرار داد و ضریب اعتبار مقیاس مذکور را با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ برابر با ۷۳/۰ گزارش کرده است. نتایج حاصل از پژوهش جوکار(۱۳۸۶) با یافته‌های دیگر پژوهش‌هایی که روایی و اعتبار این مقیاس را بررسی کرده اند، همسو است( سامانی و همکاران،۱۳۸۶).
۳-۵-۳ آزمون رفتارهای پرخطر
این پرسشنامه بر اساس نمونه آمریکایی آن و با اعمال تغییرات مورد نیاز برای بومی سازی آن توسط خسرو رشید ساخته شده و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ ۸۱/۰ به دست آمده است(رشید، مارابی، ۱۳۹۱) که شامل ۹ خرده مقیاس(رانندگی پر خطر، اعمال و ابزارهای پر خطر، رفتار پر خطر جنسی، خودکشی، سیگار، قلیان، مصرف الکل و مواد مخدر، مصرف مواد غذایی، خواب و ورزش) است، ما در این پژوهش خرده مقیاس های رفتار پرخطر جنسی، اعمال و ابزارهای پرخطر و خودکشی(خشونت)، مصرف مواد مخدر(سیگار، قلیان، مصرف الکل و مواد مخدر) را مورد استفاده قرار دادیم.که شامل۴۶ سوال است، پایایی سوالات مربوط به خرده مقیاس های استفاده شده از طریق آلفای کرونباخ ۸۵/۰ به دست آمد. و روش نمره گذاری سوالات به این صورت است که هر یک از گزینه ها به میزانی که رفتارهای پرخطر را نشان می دهند از عدم وجود رفتار پرخطر(نمره صفر) و کمترین رفتار پرخطر(نمره یک)، تا بیشترین رفتار پرخطر ( با توجه به تعداد گزینه ها، ۳، ۴، ۵و …) نمره می گیرند. پس از مشاوره با کارشناسان خبره، روایی صوری آزمون مورد تأیید ایشان قرار گرفت.
۶-۳ شیوه اجرای پژوهش
پس از انتخاب گروه نمونه و قرار دادن آنها به شکل گمارش تصادفی در دو گروه آزمایشی و کنترل(گواه)، یک جلسه توجیحی با مسئولان مدرسه برگزار شد تا آنها با اهداف این پژوهش، نحوه اجرا و مسئولیت هایشان آشنا شوند. و آنها در این جلسه با مفهوم تاب آوری و نقش آن در کیفیت زندگی و رفتارهای پرخطر آشنا شدند. مدیر مدرسه یکی از کلاس های مدرسه را در اختیار ما گذاشت، در یک جلسه پرسشنامه‌های پژوهش بین نمونه انتخاب شده توزیع گردید و پیش آزمون اجرا شد. پس از این مقدمات آموزش برنامه در گروه آزمایش آغاز شد. جلسه اول، به برقراری ارتباط با شرکت کنندگان و توضیح قوانین شرکت در کارگاه( رازداری، صداقت و رعایت نظم) گذشت، در شروع آموزش به شرکت کنندگان که تعداد آنها ۱۵ نفر بودند، اعلام شد که این کارگاه آموزشی صرفاً با سخنرانی مجری پیش نمی رود و برای برگزاری زنده و فعال کارگاه مشارکت فعال همه افراد شرکت کننده در جریان برگزاری کارگاه الزامی است. بنابراین همه افراد شرکت کننده در کارگاه نقش خود را ایفا خواهند کرد و نظرات خود را ابراز خواهند نمود و مجری کارگاه (پژوهشگر) به عنوان تسهیل گر به صورت مقطعی در گروه وارد می شود و به سوالات احتمالی شرکت کنندگان پاسخ می دهد و جلسات گروه را در جهت اهداف طرح پیش خواهد برد و در طول دوازده جلسه مؤلفه‌های تاب آوری که پروتکل آموزشی آن قبلا تهیه شده بود، برای گروه آزمایش، آموزش داده شد. در ارائه آموزش تلاش شد تا دانش آموزان محیط آموزشی متفاوتی را تجربه کنند شرایط کارگاه با کلاس های معمولی آنها تفاوت داشت. در سراسر جلسات نیز مجری طرح نقش حمایت کننده و پذیرای خود را نسبت به دانش آموزان حفظ کرد تا محیط محافظت کننده ای برای پرورش خلاقیت و رشد دانش آموزان فراهم شود. این برنامه هفته ای دو یا سه جلسه به دانش آموزان ارائه می شد، مدت زمان هر جلسه با توجه به اهمیت موضوع آن متفاوت بود که ضمن پیوست به طور مفصل ارائه شده است. دانش آموزان در طول هفته نیز درگیر برنامه بودند به صورتی که هر جلسه حاوی تکالیف خانگی و تحقیق در زمینه مسائل مرتبط با آموزش می شد. برنامه آموزش مؤلفه های تاب آوری از ۱۲ جلسه رسمی تشکیل شده بود، فرایند هر جلسه متشکل از: ۱- وارسی تکالیف جلسه قبل ۲- آموزش مستقیم به روش سخنرانی ۳- بحث گروهی ۴- چالش فکری ۵- جمع بندی جلسه بود. و روش هایی همچون بازسازی شناختی، بازی نقش، بارش فکری، بررسی سود و زیان، الگوسازی، داستان گویی و … در طول جلسات مورد استفاده قرار گرفت. مدت زمان آموزش ۵۰ روز به طول انجامید. در پایان دوازده جلسه پرسشنامه‌ها بین هر دو گروه آزمایش و کنترل توزیع گردید و پس آزمون اجرا شد. و در نهایت داده‌های جمع آوری شده وارد نرم افزار spss شد و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
۷-۳ ملاحظات اخلاقی
احترام قائل شدن برای خود و دیگر اعضای گروه.
خودداری کردن از تحقیر خود و دیگران.
برای بازخورد دادن به یکدیگر از روشی محترمانه استفاده کردن.
محرمانه بودن اطلاعات آزمودنی.
استفاده کردن از روش کدگذاری بر روی پرسشنامه ها برای شناسایی نشدن نام مخاطبان.
خلاصه شرح جلسات

خیلی کلی و فلسفی است ولی هر سه فاز شناخت، اجرا و بهبود را شامل می شود

۲-۱۲عواملی که برای موفقیت یک برنامه مهندسی مجدد معمولاًباید فراهم شود

۱- احساس درد و ناراحتی: وضعیت موجود باید ناراحت‌کننده باشد تا سبب تشویق کارکنان به حرکتی جدید شود.
۲- منافع حاصل از دگرگونی: منافع حاصل از مهندسی مجدد باید روشن، واضح و ملموس باشد تا ایجاد انگیزه نماید.
۳- درک ضرورت دگرگونی از سوی مدیر: اگر مدیر سازمان در خصوص نیاز و ضرورت دگرگونی توجیه نباشد، قادر به حمایت از این طرح نخواهد بود و اگر مدیران عالی سازمان از مهندسی مجدد حمایت نکنند، هر نوع برنامه‌ای برای استقرار مهندسی مجدد به شکست می‌ انجامد.
۴- فراگیر بودن در کل سازمان: در برخی سازمان‌ها به دلایل مختلف از انجام کامل دگرگونی خودداری می‌کنند و تنها به مهندسی مجدد در بخشی از سازمان مبادرت می‌کنند. غالبا این نوع عملیات را نمی‌توان مهندسی مجدد برشمرد؛ چرا که مهندسی مجدد فقط به تجدید طراحی پردازش‌های یک سازمان محدود نمی‌شود، بلکه ذهنیت افراد را نیز دچار تغییر می‌کند (دوراندیش، ۱۳۸۹).
۲-۱۳عوامل موفقیت پروژه‌هاى مهندسى مجدد
موفقیت یک هدف متحرک است. نتایج موفقیت می‌تواند با توجه به زمان ارزیابی و به طور قابل ملاحظه‌ای متفاوت باشند‌. معیارهای اصلی که سازمان‌ها برای ارزیابی موفقیت BPRاز آنها استفاده می‌کنند شامل هزینه، زمان چرخه یاکاهش نیروی کار است. معیارهای مالی نظیر رشد و درآمد به ندرت مد نظر قرار می‌گیرند(سعادت،۱۳۸۸)‌.
گیمارز و بوندعوامل موفقیتBPRرا بدین شرح ارائه کرده‌اند:
به کارگیری متخصصان صنعت و دستیارخارجی
انگیزه‌ی BPRتوسط تقاضاهای مشتریان و فشارهای رقابتی ایجاد شده باشد
بازآموزی و بازپروری کارمندان درباره آنچه BPRدر واقعیت است
استفاده اثربخش ازمنابع
به اشتراک گذاری و تبادل مشتاقانه‌ی اطلاعات
به کارگیری تجربه‌های عملی در مهندسی‌مجدد فرآیندهای مختلف
تعیین کلیدی جزئیات پیاده سازی و ابزاربندی، زمان بندی، نگهداری، انبار، تکمیل (‌نوسازی)‌،‌کیفیت و …قبل ازاجرا
اجرای فرآیندهای جدید همانطورکه طراحی شده‌اند وبرطبق زمان‌بندی
ایجاد یک سازمان پروژه‌ی مشخص و تعریف شده
برنامه‌ریزی زمانی جلسات بین مدیر پروژه و هر سطح از ساختار پروژه به طور منظم ومرتب
ساده‌سازی گردش مواد، تدارکات،‌طرح‌ریزی و سایر عملیات متمایز توسط به کارگیری فناوری گروهی
استفاده از نقشه‌کشی فرآیندبرای تفاوت قائل شدن میان فرآیندهای بهره‌ور و فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده
ایجاد بیانیه‌های واضح چشم انداز و مأموریت و برقراری ارتباط میان آنها
فقط مقدارکمی از فرآیندهای کسب وکار میان وظیفه‌ای بحرانی را هدف قراردهید
دستورالعمل‌هایی که برآورده ساختن تقاضاهای داخلی بجای تقاضاهای بازار تمرکز دادند را بازبینی کنید
برخروجی تمرکزکنید تاریز فعالیت‌ها
به تکنولوژی به چشم یک تسهیل کننده نگاه کنید تا یک راه حل
کارمندان را توانمند سازید آنچنان‌که انجام دهندگان، ‌تصمیم گیران باشند
هزینه و زمان پاسخ را به وسیله‌ی اتوماسیون کاهش دهید
خواهان بهبود مستمر عملکرد باشید
BPRاز سطح مدیریت ارشد ازبالابه پایین (‌کل به جزء)‌آغازشده و رهبری شود
انگیزه‌یBPRتوسط مجریان ارشد مشتاق به پذیرش مسئولیت موفقیت پروژه ایجادشود
یک منشور توانمندساز ایجاد کنید که برنامه‌های BPRو حمایت از مدیریت را توصیف نماید
مطالعاتی انجام دهید و ببینید چه چیز کار می‌کند و چه چیز کار نمی‌کند
یک رویکرد یکپارچه ITو طرح‌ریزی کسب و کار به‌کارگیرید (Bond&Guimaraes، ۱۹۹۶).
احدیمعیارهای اندازه گیری موفقیت BPRرا این‌گونه ذکر می‌کند:
کاهش زمان فرایند
کاهش هزینه فرایند
یادگیری کاربر
کیفیت خروجی
کیفیت چرخه کار
پاسخگویی به نیازمشتری
همچنین وی‌عوامل مؤثر بر اجرای موفق BPRرا این‌گونه بیان می‌کند:
حمایت مدیران عالی
مدیریت تغییر

×

×

×

گروه های‌کار‌خود‌مختار

×

×

×

نمودار (۲-۳):کامینگر و بلامبرگ ۱۹۸۷؛ ۴۴
اولین عاملی که آنها مشخص کردند مربوط می‌شود به وابستگی تکنیکی، یا درجه‌ای از همکاری که برای تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت مورد نیاز است. اگر وابستگی تکنیکی کم باشد،‌ طراحی شغل به صورت فردی انجام می‌پذیرد. اگر وابستگی بالا باشد مشاغل باید به صورت گروهی طراحی شده به طریقی که کارکنان بتوانند وظایف وابسته را با یکدیگر هماهنگ نمایند.

دومین عامل عبارتست از درجه عدم اطمینان تکنیکی یا میزان پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری مورد نیاز در هنگام اجرای وظیفه در حالتهایی که عدم اطمینان تکنیکی پایین است،‌ شکلهای ساده طراحی شده طراحی شغل مناسب می‌باشد. در وضعیتهای همراه با عدم اطمینان تکنیکی بالا طرحهای مربوط به غنی‌سازی مشاغل مناسب‌ترین طرحها می‌باشد.
سومین عامل در ارتباط با عدم اطمینان محیطی باشد. عمدتاً عدم اطمینان محیطی پایین از طریق بازارهایی است که در آنها تغییر کمی در طراحی و نوع تولید وجود دارد، مشخص می‌شود. طراحی سنتی کار مناسب این وضعیت است. بالعکس هنگامی که محیط پویا و غیرقابل پیش‌بینی باشد، تعامل با محیط باید به صورت منعطف ارائه شود. بنابراین در این حالت طرحهای کاری خودمختار مناسب‌ترین طرحها می‌باشند.
۲-۱۸٫ فن‌آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار
دهه‌ های اخیر شاهد انقلاب دوم در جهان کار بوده‌اند که حاصل پیشرفتهای فن‌آوری می‌باشد. سیستم‌های کامپیوتری پیچیده، با نیروی پردازش دائمی، ارزان قیمیت‌تر و کوچک‌تر می‌شوند و کاربرد وسیعتری پیدا می‌کنند. مهمتر از همه اینکه استفاده از کامپیوترها، دیگر محدود به پردازش و حسابگری نمی‌باشد،‌ کامپیوترها ابزار جدید تحویل (انتقال) اطلاعات می‌باشند. فکس، مدم،‌ اینترنت، رایانه‌های جیبی و بسیاری از سیستم‌های دیگر روش ارتباطی مردم با یکدیگر را تغییر می‌دهند.
تحقیقات تأثیرات پیچیده تکنولوژی اطلاعات (IT) را بر استقلال و پیچیدگی نشان داده‌اند و این تشخیص بطور فزاینده وجود دارد که عوامل اجتماعی گوناگون می‌توانند تأثیرات (IT) را بر کار تخفیف داده و سبک کند عوامل شامل این موارد می‌باشند:
تفاوت فردی و متغیرهای آماری نظیر مرتبه شغلی و تجارب مصرف کننده.
ویژگیهای سیستمی از قبیل کارایی.
مدیریت فرایند اجرایی مانند میزان مشارکت مصرف کننده.
یک نگرش معروف،‌ نسبت به سؤالی که پیشتر نیز وجود داشته است، در مورد این‌که چه شکلی از طراحی کار به بهترین نحو ‌ (IT) را حمایت می‌کند، آن است که برای ایجاد اکثر سیستم‌های جدید، غنی‌سازی که لازم می‌باشد. به عنوان مثال دیویس اظهار داشت که تنها داشتن (IT) و استفاده صرف از آن جهت تضمین موفقیت آن کافی نیست اگر قرار است که IT نیروی بالقوه خود را کسب کند اشکال جدید سازمانی و روش های جدید مدیریتی باید به IT جدید همراه شوند. متأسفانه علیرغم وجود پیشرفتهای فن‌آوری در محیطهای تولیدی،‌ بسیاری از سازمانها به طور وضوح مسائل طراحی کار را قبل از بکارگیری سیستم‌های، بررسی نمی‌کنند و به همین دلیل این سیستم‌ها به اهداف خود دست نمی‌یابند.ما بحث تکنولوژی اطلاعات را از دو جنبه بررسی می‌کنیم: الف) مفهوم گسترده اداره و کار از راه دور. ب) رشد گوناگون دانش‌مدار سازمان کار(پارکر و وال،۱۹۹۸؛ ۸۵-۹۰).
الف)مفهوم گسترده اداره و کار از راه دور
یک جنبه مهم آن است که افراد را قادر می‌سازد تا اطلاعات و دانش خود را با یکدیگر تقسیم کنند حتی اگر زمان و مکان (فاصله) آنها را از هم جدا کرده باشد. برای مثال کنفرانسهای ویدئویی و پستهای الکترونیکی بدان معنی است که مردم می‌توانند با هم،‌ در یک زمان و در هر نقطه از جهان بر روی یک پروژه کارکنند. یکی از پیامدهای این امر دیدگاهی گسترده نسبت به «اداره» می‌باشد. در حالیکه اداره زمانی یک مکان معین محسوب می‌شد که در آن افراد برای رؤسای خود کار می‌کردند، هم‌اکنون دستگاه های برقرار کننده ارتباط از راه دور می‌توانند از هر مکانی کار کنند،‌ مثلاً‌ در خانه (کار از راه دور)، در قطار (اداره سیار) و یا حتی در کشوری دیگر(دفتر جهانی). حتی افراد می‌توانند در مکانی معین با یکدیگر ارتباط فیزیکی داشته باشند. ( مثلاً‌ دارای میز،‌ رایانه و منشی مشترکی باشند) اما به عنوان نماینده‌های آزاد برای سازمانهای گوناگون کار می‌کنند. همچنین از آنجا که مردم مجبور نیستند به اداره (دفتر کار خود)بیایند، به‌جای اینکه به روشی قدم یک هفته به صورت تمام وقت کار کنند، می‌توانند به صورت Waiking Week کار کنند.
تصور یک « اداره» گسترده به روشنی مفاهیم طراحی کار را با خود به همراه دارد. موقعیت ویژه کار از راه دور یا کار کردن از خانه را در نظر بگیرید. ویژگیهای اصلی شغل و همچنین ویژگیهای جانبی که در مورد آن بحث کردیم، احتمالاً باید به هم مربوط باشند،‌ برای مثال اصولاً دیدگاهی وجود دارد مبنی بر اینکه افرادی که با دستگاه های برقرار کننده ارتباط از راه دور کار می‌کنند،‌ استقلال بیشتری بر کار خود، خصوصاً‌ ساعات کاری خود، دارند. زیرا نظارت مستقیمی وجود ندارد و این نظارت می‌تواند از طریق کنترل ستاده‌ها حاصل شود. اما در تحقیقات اخیر در بریتانیا،‌ بسیاری از کارمندان از راه دور گزارش داده‌اند که در عمل زمان کاری آنها به شدت تحت کنترل فرصت زمانی است که توسط رئیس(کارفرما) تعیین می‌شود. به علاوه در برخی موارد کنترل از طریق یک نوع نظارت اجرایی الکترونیکی انجام می‌گیرد که به وسیله آن یک منبع فشار روانی بالقوه ایجاد می‌شود. کاهش ارتباط و حمایت اجتماعی از جانب همکاران نیز پیامد دیگر کار در خانه می‌باشد. یک جنبه دیگر در مورد کار در خانه،‌ تعارض در نقش می‌باشد(مثلاً‌ مشکلاتی که دربرآورده کردن نیازهای کاری و نقش خانوادگی دخالت دارند) که میزان بالای آن می‌تواند خوشبختی را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر چه اظهار کرده‌اند که کار در خانه مزایایی از قبیل کاهش تعلیق و توقف کار و همچنین انعطاف‌پذیری بیشتر در ایجاد تعادل بین کار و خواسته‌های شخصی به همراه دارد،‌ یک خطر بالقوه دیگر نیز درباره تعارض بیشتر بین خانه و کار، خصوصاً‌ برای زنان وجود دارد. برای مثال احتمال اینکه کار کردن زنان کارمندی که از راه دور در خانه کار می‌کنند،‌ توسط بچه‌ها متوقف شود، سه برابر این احتمال برای مردانی می‌باشد که از راه دور و یا در خانه کار می‌کنند. همچنین بسیاری از کارمندان از راه دور،‌ خود را بیشتر ملزم به کار کردن در ساعات اضافی می‌دانند تا اینکه این اوقات را با خانواده خود سپری کنند. بنابراین ما باید بدانیم که چگونه کار از راه دور و انواع دیگر کارهای گسترده « اداری» ماهیت مشاغل را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند(پارکر و وال،۱۹۹۸؛ ۸۵-۹۰).
ب) انواع سازمانهای کاری دانش‌گرا
فن‌آوری جدید در فضای تولیدی می‌تواند کارهای دستی روزمره را ماشینی کند و نیاز شناختی کار را افزایش دهد. این مسأله در مورد فضای کاری« اداری» نیز صدق می‌کند. کارهایی نظیر تحقیق و توسعه، فروش و خدمات و توسعه کالای جدید. IT اغلب آنچه را که تحت عنوان دانش‌های مربوط به کارهای روزمره نامیده می‌شود (نظیر پردازش حسابها) در بر می‌گیرد و در عین حال حل مسائل پیچیده و دانش‌های مرتبط با کارهای غیر روزمره را نیز افزایش می‌دهد. در عین حالIT قابلیت تسهیل انتقال و اشتراک کار دانش مدار را دارد که به وسیله آن موانع سنتی و قدیمی را از سر راه بر می‌دارد. تصور سازمانهای بدون مرز به گروه ها، بخشها و سطوح متوالی اشاره دارد که از IT جهت کار گروهی استفاده می‌کنند. همانطور که( مهرمن و کهن، ۱۹۹۵؛۳۹۷-۳۹۸) بیان کرده‌اند،‌ اعضاء یک گروه که در مکانهای مختلف، تحت برنامه‌ریزیهای مختلف و در سازمانهای مختلف بکار مشغول هستند ممکن است به ندرت یکدیگر را ببینند، اما در عین حال می‌توانند به مجموعه داده‌های یکسانی دسترسی داشته باشند، می‌توانند برای انجام تجزیه و تحلیلهای مالی از شبکه نرم‌افزار استفاده نمایند و از نتایج بدست آمده بر روی شبکه پست الکترونیکی خود به طور مشترک استفاده نمایند. این گروه ها معمولاً‌ طبق برنامه پروژه عمل می‌کنند، من‌جمله اعضاء موقتی گروه که دارای تخصص‌های گوناگون می‌باشند. در قلب طراحی سازمان‌های پدید آمده ، انتقال دانش و تخصص وجود دارد. بسیار مهم است که بررسی کنیم چنین فرمهایی از سازمان کار چگونه رضایت شغلی و سلامتی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. مثلاً چون IT امکان دسترسی فرد و گروه را به اطلاعات افزایش می‌دهد(نظیر منبع اطلاعاتی راجع به مشتری، بازار، برنامه‌ریزی‌های مالی) افرادی می‌توانند بسیار مستقل‌تر عمل نمایند و در رابطه با عملکرد خود تصمیم‌گیری نمایند. اما آن روی سکه نشان می‌دهد که فن‌آوری رایانه‌ها می‌توانند جهت کنترل عملکرد افراد بکار روند و بنابراین می‌تواند بطور بالقوه، استقلال را کاهش دهد. با توجه به این سؤال که بهترین نوع طراحی کار چیست؟‌ بسیاری از مفسرین معتقدند که وجود یک نوع کار گروهی لازم است تا تلفیق منابع گوناگون دانش را میسر سازد و این‌که این گروه ها باید دارای استقلال و اطلاعات کافی باشند تا بتوانند محیط پیچیده و متغیر را اداره نمایند. با وجود این مفسران در این زمینه نیز توافق دارند که نظریه طراحی کار در ابتدا از کارگران صفی مشتق شده است و این‌که این نظریه در زمینه کار دانش‌مدار نیازمند توسعه وجهت‌دهی مجدد می‌باشد. همچنین تحقیقات دریافتند که مؤثرترین وکارآترین گروه ها،‌ آنهایی بودند که قادر بودند دانش متخصصین را بطور کامل بکار برند و باید مکانیزمهای طراحی شود که در بین گروه های گوناگون، ادغام و ائتلاف(تلفیق) مسیر و امکان‌پذیر باشد. بنابراین IT دارای نیروی بالقوه ای دارای نیروی بالقوه‌ای می باشد که می توان بطور کلی ماهیت کار اداری را تغییر دهد. نه تنها در مورد جائی که کارکنان در آن مشغول به کارند ،‌بلکه درباره‌ اینکه چگونه با هم همکاری کرده و دانش خود را به یکدیگر منتقل کنند(پارکر و وال۱۹۹۸؛ ۹۰-۹۲).
بخش دوم

عملکرد

۲-۱۹٫ مقدمه
برای عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است از جمله این که : عملکرد عبارتست از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است . (کاسیو، ۱۹۸۹؛۲۰۵)
در این تحقیق عملکرد را مجموعه‌ای از بازدهی ، تولید ، غیبت ، جابجایی و رضایت شغلی افراد در نظر گرفته‌ایم . عملکرد سازمانی قبل از آنکه به شاخه‌هایی از علم مدیریت نظیر مدیریت تولید نسبت داده شود ترجیحاً به رفتار سازمانی نسبت داده شده است . چون رفتار سازمانی به پژوهش ،‌ بررسی و موارد زیر منحصر می‌شود :‌
آنچه را که افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و شیوه‌ای که آن افراد ، بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند . (رابینز،۱۳۷۴؛۴۰۰)
به طور کلی عملکرد را می توان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد مطالعه قرار داد، اما با توجه به موضوع پژوهش در این بخش تنها به بررسی عملکرد فردی اکتفا می کنیم و با بیان عوامل مؤثر بر عملکرد فردی به بیان مدلی می‌پردازیم که به منظور مطالعه عملکرد از آن بهره گرفته‌ایم .
عوامل مؤثر بر عملکرد فردی
۱- توانایی ۲- شخصیت۳ – یادگیری ۴- ادراک ۵- انگیزش۶ - استرس یا فشار روانی
۱)توانایی
توانایی چیست ؟‌ توانایی یعنی توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود .
بعبارت دیگر توانایی ، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می‌تواند انجام دهد . توانایی های فرد شامل دو مهارت هوشی و جسمی (فیزیکی ) است .
۱- توانایی های ذهنی
توانایی های ذهنی عبارتست از آنچه که فرد برای کارهای فکری به آنها نیاز دارد . نوع شغل تعیین کننده میزان توانایی های هوشی داوطلبی است که متقاضی احراز پست مزبور است .
بطور کلی ، هر قدر کارمند در سلسله مراتب اداری مقام یا پست بالاتری را احراز نماید باید از نظر توانایی کلامی و میزان هوش در سطح بالاتری باشد تا بتواند آن را بصورت موفقیت‌آمیزی انجام دهد . (رابینز ۱۳۷۷؛۴۰۲)
۲- توانایی های جسمی
بدیهی است در صحنه کارهایی که به مهارت و تخصصی چندان زیاد نیاز ندارند یعنی اموری که در سطوح پائین سازمان و بصورت استاندارد انجام می‌شوند ، توانایی های جسمی و بدنی می‌توانند نقش حیاتی ایفا کنند .
۳- تناسب بین توانایی های فرد و شغل
اگر فرد توانایی بسیار بالایی داشته باشد (یعنی نه تنها شرایط لازم را دارد بلکه توانایی های بیشتری هم دارد ) عملکرد وی بسیار عالی خواهد بود . نوع پست سازمانی یا کاری که باید انجام شود تعیین کننده شرایطی است که داوطلب (از نظر هوشی و جسمی ) باید داشته باشد . اگر تنها به توانایی های کارمند یا فقط به شرایط مورد نیاز شغل یا کار مربوطه توجه شود ، در آن صورت می‌توان گفت که به مسئله عملکرد کارمند و رابطه متقابل آن دو ( یعنی رابطه بین توانایی های کارمند و نیازهای مورد نیاز پست سازمانی ) هیچ توجهی نشده است .
حال این پرسش مطرح است که اگر بین نوع توانایی های عضو سازمان رابطه لازم وجود نداشته باشد چه خواهد شد ؟
همانگونه که پیش از این یاد‌آور شدیم اگر کارمندی توانایی های لازم را نداشته باشد و واجد شرایط نباشد موفق نخواهد بود . چنانچه کارمندی برای ماشین نویسی استخدام شود ولی نتواند از عهده آن بر‌آید عملکرد قابل قبولی نخواهد داشت . ( در این صورت مسئله نگرش مثبت یا انگیزه‌های بالای او خود به خود منتفی می‌شود . )
هنگامی که فرد با شغل یا کاری که به او محول می‌شود متناسب نباشد بگونه‌ای که تواناییهایش بیش از نیاز شغل یا کار مزبور باشد ،‌ وضع به گونه‌ای دیگر در خواهد آمد . در چنین حالتی اگر چه عملکرد فرد بسیار عالی است ولی سازمان با عدم کارایی روبه رو می‌شود و رضایت شغلی کارمند کاهش می‌یابد. اگر دستمزد و حقوقی که به چنین کارمندی داده می‌شود بالاترین مبلغ در نوع خود باشد ، در آن صورت سازمان از بابت تخصص یا مهارتهایی پول می‌دهد که به آن نیازی ندارد . بنابراین به گونه‌ای اضافه ، پرداخت می‌کند ، کارمندی که توانایی و استعدادش بیش از شغلی است که به وی محول شده ، نمی‌تواند رضایت شغلی داشته باشد و امکان دارد که محدودیت کار باعث خستگی او شود . ( رابینز، ۱۳۷۷؛۳۰۴)
۲)شخصیت
شخصیت چیست ؟ تعریفی که گوردن آل پرت حدود ۵۰ سال پیش برا ی شخصیت ارائه کرد هنوز زبانزد همگان است .