گروه ایده پردازان جوان

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
اثر کود اوره و اوره پوشش دار گوگردی بر روی ...
ارسال شده در 28 مهر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۱-۲-۴-۶ گل آذین

ذرت گیاهی است تک پایه که گلهای نر خود را در گل آذین انتهایی[۱۲] و گلهای ماده را روی ساقه های جانبی (بلال‌ها) در زاویه بین ساقه و برگ‌های پائینی تولید می‌کند. گل آذین نر در انتهای ساقه اصلی به صورت خوشه[۱۳] منشعب یا خوشه های فرعی است که در روی این خوشه های فرعی و سنبلچه یکی بلند و دیگری کوتاه به طور منظم قرار گرفته است(آشفته بیرگی و همکاران ،۱۳۸۹). و گل آذین نر ذرت تا ۵ میلیون گرده (بسته به رقم ذرت) برای تلقیح به وجود می آورد (شقاقی ،۱۳۸۸). هرسنبلچه دارای ۲ گل و هر گل دارای ۳ پرچم است در گل آذین ماده ( بلال) ذرت ، هرسنبلچه دارای دو گل است که فاقد گل بالایی بارور شده و تبدیل به دانه می شود ( خدابنده ، ۱۳۷۹؛ علیزاده ،۱۳۸۸). گل آذین ماده یا بلال بوسیله برگهای تغییر شکل یافته ای احاطه شده است و از جوانه های جانبی واقع بر روی گره های ساقه ظاهر می گردد و به صورت یک دسته رشته های ابریشمین مرطوب و چسبنده می‌باشند که گرده‌های نر از قسمت بالا به علت تکان خوردن یا وزش باد و یا سنگینی وزن خود بر روی آن می‌ریزد و به علت چسبندگی در همان جا قرار گرفته یا سنگینی وزن خود بر روی آن می‌ریزد و به علت چسبندگی در همان جا قرار گرفته دانه های بلال را بارور کرده و تشکیل دانه می دهند(شقاقی ،۱۳۸۸).ساقه بلال بصورت شاخه ای از گره های وسطی ساقه ظاهر می شود . هر ساقه بلال متشکل از پایه ای است که از آن غلاف های بلال خارج شده و گل‌های ماده بلال را می پوشانند. خوشه چه ها بصورت جفتی ظاهر شده که عموماً هر خوشه چه حاوی یک تخمک بارور و یک تخمک عقیم است و در نتیجه تعداد منظم ردیف‌های دانه روی بلال را موجب می گردد. لقاح تخمک دوم سبب در هم ریختگی و نامنظم شدن ردیف‌های دانه در بلال می شود(علیزاده ،۱۳۸۸ ؛ارزانی ، ۱۳۷۸).
پایان نامه - مقاله

۱-۲-۵ انواع ذرت

ذرت نژادهای متعددی دارد که این ویژگی‌ها بر اساس ویژگی‌های بافت آندوسپرم دانه طبقه‌بندی می‌شوند. و انواع ذرت بر طبق جدول(۱-۲) به شرح ذیل طبقه بندی می شوند(عوض کوچکی، ۱۳۸۸؛ مظاهری لقب،۱۳۸۷؛ تاجبخش و همکاران ،۱۳۸۶).

جدول (۱-۲) انواع ذرت

 

 

نام فارسی نام لاتین
ذرت دندانی(دندان اسبی) Zea mays var. indentata
ذرت بلوری ( سخت ) Indurate .Zea mays var
ذرت آردی ( نرم ) Amylacea .Zea mays var
ذرت شیرین .Saccharata Zea mays var
ذرت غلاف‌دار .Tunicate Zea mays var
ذرت مومی Certain .Zea mays var
پاپ کورن (آجیلی-بو داده ) Everata Zea mays var.

 

۱-۲-۶ شرایط لازم برای رشد گیاه

 

۱-۲-۶-۱‌ خاک


میزان عملکرد ذرت در خاکهای عمیق ، حاصلخیز و زهکشی شده با بافت متوسط بیشتر است. ذرت نسبت به کمبود اکسیژن که ناشی از رطوبت یا وجود لایه‌های فشرده زیرزمینی می‌باشد، بسیار حساس است. همچنین ذرت قادر است در خاکهایی با PH حدود ۵٫۵ تا ۸ هم رشد نماید. البته PH مناسب برای آن ۶ می‌باشد. PH کمتر از ۶ معمولا میزان جذب کلسیم را در گیاه کاهش می‌دهد و بهترین خاک برای ذرت با توجه به شرایط خاص ریشه­ای ، عدم پنجه زنی ، حجم زیاد اندام هوایی و بیوماس ، خاک عمیق با بافت متوسط ، زهکشی خوب و قدرت نگهداری بالا می­باشد. (مظاهری لقب، ۱۳۸۷؛ نورمحمدی و همکاران،۱۳۸۰ ؛ مدیر شانه چی، ۱۳۷۹).

۱-۲-۶-۲ دما

ذرت با وجود آن که یک گیاه گرمسیری است، نمی‌تواند آب و هوای بسیار گرم را تحمل کند. مناسب‌ترین محیط برای کشت آن ، ناحیه‌ای است که دمای آن دست کم به مدت ۳ تا ۴ ماه متوالی ، ۲۱ تا ۳۲ درجه سانتیگراد باشد. در صورتی که دمای اواسط تابستان ناحیه کشت ذرت ، کمتر از ۱۸ درجه سانتیگراد باشد یا میانگین دمای تابستان کمتر از ۱۳ درجه باشد، میزان رشد گیاه کاهش یافته و در صورت طولانی شدن کاهش دما ، کشت ذرت غیر ممکن خواهد بود(مجاب قصردشتی و همکاران، ۱۳۹۱).

۱-۲-۶-۳ آب

نظر دهید »
شناسایی تأثیر ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی (مورد مطالعه ...
ارسال شده در 28 مهر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

نمودار ۴-۴ : فراوانی برای سن کارمندان ۹۳
پایان نامه - مقاله - پروژه
نمودار ۴-۵ : فراوانی برای سابقه کار کارمندان ۹۴
نمودار ۴-۶ : فراوانی برای میزان تحصیلات کارمندان ۹۵
نمودار ۴-۷ : فراوانی برای رشته تحصیلی کارمندان ۹۷
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل ۱-۱ چهارچوب تحقیق ۸
شکل ۱-۲ مدل مفهومی تحقیق ۹
شکل ۲-۱ : ارتباط میان عناصر فرایند فرموله کردن استراتژی ۲۰
شکل ۲-۲: مراحل انقلاب برنامه ریزی ۲۱
شکل ۲-۳ : فرایند تدوین بیانیه مأموریت (دیوید، مترجمان پارسائیان، اعرابی، ۱۳۸۰) ۳۲
شکل ۲-۴ : اجزاء اصلی بیانیه مأموریت ۳۳
شکل۲-۵ : متغیرهای محتوایی سازمان که بر ساختار اثر می گذارند ۷۱

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تأثیر ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی (مورد مطالعه بانک انصار،مدیریت شعب استان مرکزی) انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان مشغول به کار در بانک انصار استان مرکزی می باشند که به دلیل استفاده از نمونه گیری تمام شمار کلیه ی کارمندان یعنی تعداد ۸۰ نفر مورد آزمون قرار گرفتند ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه «سنجش عملکرد کارکنان» و «ارزش های محوری سازمان» می باشد که در پرسشنامه ارزش های محوری سازمان ابعاد اخلاقی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و زیبایی مورد سنجش قرار گرفتند فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و از طریق آزمون تی استیودنت مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده از پژوهش نشان داد که ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
کلید واژه ها :
ارزش های محوری، عملکرد کارکنان، فرآیندهای سازمانی

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

۱-۱مقدمه

ارزش ها در زمره ی مشخصه های مهم جوامع هستند که مبانی فکری تعاملات فردی واجتماعی هر جامعه را رقم می زنند.همچنین به مثابه ی پدیده های اجتماعی ،نقش اساسی ذر شکل گیری ،کنترل وپیش بینی کنش ها وگرایش های افراد جامعه داشته وعنصری محوری در ساختار فرهنگی جوامع به شمار می روند.در حیطه بررسی علوم رفتاری ،ارزش ها یکی از مفاهیم محوری در مطالعات علوم اجتماعی وانسانی به شمار می روندو توجه صاحب نظران بسیاری را از حوزه های مختلف علوم انسانی و اجتماعی به خود جلب نموده اند برخی دیگر، ارزش ها را از مقوله ی واقعیت های ذهنی ،روانشناختی و اخلاقی دانسته اند و بنابراین بررسی آن ها را خارج از مدارعلوم اجتماعی می دانند.اماامروزه اکثر جامعه شناسان ارزش ها را به دلیل آن که منشأ اثر اجتماعی هستند، به عنوان ((پدیده هی اجتماعی )) در نظر می گیرند. در حوزه علم سازمان و مدیریت نیز این ارزش ها به ویژه در سالیان اخیر از جایگاه خاصی برخوردار گردیده اند، به گونه ای که اغلب سازمان های امروزی در بیانیه مأموریت ،در کنار چشم انداز و رسالت سازمان ،از ارزش های سازمان خویش سخن به میان آورده اند.

۱-۲- بیان مسأله

هر سازمان هنگامی که پا عرصه وجود می گذارد،بایستی اقدام به تدوین بیایه ماموریت خود نماید.ماموریت سازمان مقاصد سازمان است یا در واقع فلسفه ی وجودی آن (هانگر،مبانی مدیریت استراتژیک ،۱۳۸۱).بیانیه ماموریت سندی است که یک سازمان را ازسایر سازمان های مشابه متمایز می نماید(دیوید،مدیریت استراتژیک ،۱۳۷۹).آن چه مسلم است این که بسیاری از سازمان های عصر حاضر رو به سوی ارزش هایی آورده اند که معمولا با نام ارزش های محوری شناخته می شوند.این ارزش ها از جمله مهمترین اجزای بیانیه مأموریت سازمان وشاید بتوان گفت که مهمترین آن ها می باشند.
«شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).
ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل می دهیم ،ارزشها هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).
فرایند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).
حال این سؤال مطرح است که این ارزش ها چرا به وجود آمده اند و دلیل اصلی توجه به آن ها چیست ؟آیا سازمان ها صرفا به صورت نمادین این کار را انجام داده اند یا این که درپس آن هدفی نهفته است ؟ اگر جواب این باشد که سازمان ها به صورت هدفمند به سراغ ارزش های محوری رفته اند ، پس می بایست جایی در سازمان نشانه هایی مبنی بر توجه به این ارزش ها یافت شود. ما در این تحقیق به دنبال آنیم تابا توجه به بیانیه ماموریت بانک انصار و ارزشهای محوری ذکر شده در آن اولا ارزش های ادعا شده توسط سازمان مورد مطالعه را شناسایی نماییم و ثانیا اثرات این ارزش ها را بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی ،مورد بررسی قرار دهیم . ادگار شاین ،روانشناس اجتماعی معروف، ارزش ها را در کنار هنجارها در طبقه دوم فرهنگ سازمانی قرار می دهد و آن ها را ناشی از پیش فرض های بنیادین افراد می داند. حال این سوال مطرح می گردد که بر اساس آموزه های دینی ما این ارزش ها باید دارای چه جایگاهی باشند؟ با توجه به مطالب فوق سوالات اصلی تحقیق به شکل زیر طرح می گردند:
۱٫چه ارزش های محوری در سازمان مورد مطالعه ادعا شده اند ؟

 

    1. ارزش های محوری ادعا شده چه تاثیری برعملکردکارکنان در فرایندهای سازمانی دارند؟

 

 

۱-۳-فرضیه های تحقیق

تحقیق پیش رو شامل ۱فرضیه اصلی و۷ فرضیه فرعی میباشد
فرضیه اصلی
ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان درفرآیندسازمانی تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی
۱- پایبندی به اصل رضایت مشتریان واخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۲- نهادینه سازی کیفیت خدمات در مراحل طراحی واجرا بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۳- بهره گیری ارآخرین دستاوردهای سخت افزاری ونرم افزاری بانکی بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۴- نهادینه سازی و توسعه فرهنگ قرض الحسنه بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۵- سرمایه گذاری مولد وسالم با بازده مناسب بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۶- صیانت همه جانبه از سرمایه انسانی بانک بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۷- بکارگیری نظام نظارت وکنترل کارآمد واطمینان بخش بر عملکرد کارکنان در فرایند سازمانی تاثیر دارد.
۱-۴-متغییرهای تحقیق
متغییرهای تحقیق عبارتند از
جدول ۱-۱-متغیرهای تحقیق

نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی در مورد : ارزیابی کشت مخلوط افزایشی آفتابگردان با لوبیا چشم بلبلی و ...
ارسال شده در 28 مهر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

در ابتدای تاریخ زراعت، مزارع بصورت چند کشتی بوده و حداقل این است که علفهای هرز همراه گیاه اصلی رشد می‌کنند. اگرچه علفهای هرز باعث کاهش محصول میگردند، ولی گاهی اوقات باعث انتقال ژن (Gene flow) مفید به گیاه اصلی شده و نیز زمانی خود علفهرز به‌عنوان گیاه اصلی شناخته می‌شود. مثلاً چاودار (Secale cereale ) و یولاف که ابتدا از علفهای هرز مزارع گندم و جو خاورمیانه و اروپای شرقی شمرده میشدند، امروزه جزء گیاهان زراعی غلات محسوب می‌شوند (مظاهری، ۱۳۷۷).
پایهگذاری کشاورزی مدرن تککشتی بر اساس استفاده از حداکثر نهادهها در یک مدت کوتاه صورت گرفته است. تأکید بر صرفهجویی در مصرف انرژی و کاهش تلفات آن به بکارگیری منابع قابل دسترس طبیعی دارد (غدیری، ۱۳۸۱) و به جای این طرز فکر که اهداف بوم شناختی و اقتصادی با یکدیگر در تعارض میباشند، به این نکته توجه دارند که نظامهای اقتصادی بر نظامهای حامی ‌حیات اکولوژیک خود متکی هستند و اندیشه مکمل بودن سرمایه طبیعی و سرمایه بشری را ترویج میکنند (نوجوان، ۱۳۸۰).
رویش گیاهان بصورت توأم سابقه طولانی داشته و احتمالاً تاریخ آن به نخستین دوره‌هایی که بشر با کشاورزی آشنا گردیده بر میگردد. کشت گیاهان زراعی بصورت توأم از مناطق استوایی شروع شده است. ناحیه آمازون و حوضه رودخانههای زهکشی‌شده منطقه Orinoco به‌عنوان یک مرکز زراعت چندکشتی، مرکب از گیاهان غدهای و دانهای شناسایی شده است و با افزایش ارتفاع از سطح دریا در مناطق استوایی تعداد گونه‌های ترکیب‌شونده در مخلوط کاهش مییابد (مظاهری، ۱۳۷۷).
کشاورزی سنتی ایران بر پایه استفاده حداکثر از عوامل محیطی بوده و استفاده از روابط بین گیاهان و مبارزه با آفات و بیماریها به کشت مخلوط مبادرت میورزیدند. در همین زمینه ستوهیان (۱۳۷۰) به چند مورد از این نوع زراعت اشاره میکند: بعنوان مثال برای تولید خربزه (Cucumis melo) آن را میان ریشه های خارشتر (Alhagi camelorum) می‌کاشتند.‌‌‌‌‌خارشتر با داشتن ریشه های عمیق از آب‌های تحت‌الارض استفاده کرده و با کمک این رطوبت بذر خربزه نیز سبز میشد. کشاورزان ایرانی معتقدند که بین بعضی از گیاهان رابطه عاطفی خاص وجود دارد و این گیاهان در جوار یکدیگر محصول بیشتری تولید میکنند. مثلاً کاشت یونجه و جو و کشت بذر خیس شده درخت سرو (Cupressus sempervirens) در مزرعه غلات باعث ازدیاد کیفی و کمی ‌هر دو گیاه میشود (مظاهری، ۱۳۷۷).
پایان نامه - مقاله - پروژه

۱-۴-۴-چند کشتی
چند کشتی و یا به عبارتی دیگر کشت مخلوط، عبارت از تولید دو یا چند محصول بطور همزمان در یک قطعه زمین است که به منظور افزایش نسبت برابری زمین انجام میگیرد و نشان میدهد طبیعت همواره ترکیب گونه ها را بر تکگونهای ترجیح میدهد (باومن و همکاران، ۲۰۰۲). این مطلب منطبق با تعریفی از توسعه پایدار است که میگوید: توسعه پایدار، توسعهای است که نیازهای حال حاضر را برآورده کند، بدون آنکه توانایی نسلهای آتی را در برآوردن نیازهای خود به مخاطره اندازد (راشد محصل و حسینی، ۱۳۸۶).
۱-۴-۵-انواع روش‌های چند کشتی
۱-۴-۵-۱-چند کشتی متوالی (Sequential Cropping)
در این نوع زراعت گیاهان مختلف در یک سال زراعی بطور متوالی کاشته میشوند. در این الگو هر گیاه پس از برداشت گیاه قبلی کاشته میشود. افزایش محصول در این سیستم فقط در بعد زمان است و هیچ نوع رقابتی بین گیاهان وجود ندارد (آلتری و لیبمن، ۱۹۹۴).
۱-۴-۵-۲-کشت دوگانه (Dobble Cropping)
کاشت دو گیاه در یک سال زراعی و یک قطعه زمین بطور پی‌درپی، مانند کاشت سویا بعد از برداشت گندم (کاویجلیا و همکاران، ۲۰۰۴)، کاشت ذرت زودرس بعد از برداشت گندم و یا جو و یا کشت شبدر برسیم (Trifolium alexandrium) بعد از برداشت برنج در گیلان و مازندران (مظاهری، ۱۳۷۷).
۱-۴-۵-۳-کشت سهگانه (Tripple Cropping)
کاشت سه گیاه بطور متوالی در یک سال زراعی و در یک قطعه زمین، مانند کاشت برنج، بادام زمینی، و برنج آپلند در جنوب هندوستان یا ذرت علوفه‌ای، ماش (Vigna radiate) و لوبیا چشم بلبلی (مظاهری، ۱۳۷۷).
۱-۴-۵-۴-کشت چهارگانه
کشت پی‌درپی چهار گیاه در یک سال زراعی و یک قطعه زمین، مانند برنج در مناطق حاره (مظاهری، ۱۳۷۷).
۱-۴-۵-۵-چندکشتی همزمان (Simultaneous Multiple Cropping)
گیاهان مختلف نسبتاً همزمان در یک قطعه زمین و در یک سال زراعی کشت میشوند و لزومی ‌ندارد که تاریخ کاشت و برداشت کاملاً همزمان باشند، بلکه گیاهان کاشته شده در بیشتر دوره رویش با یکدیگر همزمان هستند (پالچامی، ۱۹۹۷).
۱-۴-۵-۶-کشت درهم (Mixed cropping)
در این نوع کشت دو یا چند گیاه در یک قطعه زمین بطور همزمان غیرردیفی و به صورت دست‌پاش کاشته میشوند (جوانشیر و همکاران، ۱۳۷۹).
۱-۴-۵-۷-کشت مخلوط ردیفی (Row Intercroppin)
در این روش حداقل یکی از گیاهان در ردیفهای منظم و مشخص کاشته شده و گیاهان دیگر ممکن است بصورت ردیفی و یا روی ردیف و یا تصادفی با گیاه اول همزمان کشت شوند (ذاکری، ۱۳۸۳).
۱-۴-۵-۸-کشت مخلوط نواری (Strip Intercroppin)
پرورش همزمان دو یا چند گیاه زراعی در نوارهای مختلف با عرض کافی که کشت و کار جداگانه هر یک عملی بوده و محصولات از نظر زراعی اثر متقابل داشته باشند. این نوع کشت مخلوط در سیستمهای بسیار مدرن، به ویژه در نقاطی که از ماشینهای کشاورزی زیاد استفاده میشود (لسونگ و فرانسیس، ۱۹۹۹).
۱-۴-۵-۹-کشت راهرویی یا جنگل زراعی (Agroforestry)
تلفیق محصولات علفی با درختان در یک زمین مشخص به منظور بهینه کردن تولید چند منظوره و قرار دادن آن در یک عملکرد پایدار را جنگل زراعی گویند که شامل باغات خانگی، جنگل‌کاری در اراضی زراعی، روش‌های تلفیقی جنگل با مرتع و زراعت با مرتع و جنگل میباشد (ذاکری، ۱۳۸۳).
۱-۴-۵-۱۰-کشت تأخیری (Delay cropping)
پرورش دو یا چند محصول زراعی که در مراحلی از دوران حیاتی در کنار هم رشد میکنند (واندمیر، ۱۹۹۲). بعبارت دیگر رشد دو یا چند گیاه زراعی بطور همزمان در خلال بخشی از چرخه زندگی گیاه دیگر را کشت تاخیری گویند (ذاکری، ۱۳۸۳).
۱-۴-۶- مزایای کشت مخلوط
۱-۴-۶-۱- افزایش عملکرد در واحد سطح
نظام کشت مخلوط با افزایش تعداد گونه‌ها در در واحد سطح، به‌عنوان یک راه حل برای افزایش تولید در کشاورزی پیشنهاد شده است (برومر، ۱۹۹۸). از بهترین فواید کشت مخلوط افزایش تولید در واحد سطح نسبت به تک کشتی، به‌دلیل استفاده بهتر از عوامل محیطی مانند نور، آب و مواد غذایی موجود در خاک است )بانیک و همکاران، ۲۰۰۶). افتخاری نسب (۱۳۹۰) در پژوهشی نشان داد که عملکرد نخود در کشت مخلوط با عدس و کدوی کاغذی بطور معنی‌داری افزایش داشته است. وی افزایش تولید در چندکشتی نسبت به تک کشتی را به وجود اختلاف‌های مرفولوژیک و نیازهای غذایی متفاوت گیاهان و در پی آن بهره‌گیری بهتر از عوامل محیطی مانند نور، آب و مواد غذایی موجود در خاک نسبت داده است. در تحقیقی نشان داده شده است که کشت مخلوط لگوم با یک گراس باعث افزایش عملکرد ماده خشک نسبت به تک کشتی گردید (سنگال، ۲۰۰۳). در کشت مخلوط گراس با گلوم به خاطر استفاده بهتر از نور و استفاده از نیتروژن تولید شده به وسیله لگوم توسط گراس، عملکرد کشت مخلوط نسبت به تک کشتی افزایش می‌یابد (قمر و همکاران، ۱۹۹۹).
۱-۴-۶-۲- بهبود کیفی محصول
هدف آزمایش‌های کشت مخلوط به ویژه مخلوط گیاهان علوفه‌ای، افزایش عملکرد در واحد سطح و کیفیت محصول می‌باشد و بیشتر آزمایش‌های کشت مخلوط شامل گیاهان تیره بقولات و غلات است. در کشت مخلوط لگوم‌ها با هر گیاهی نیتروژن تثبیت شده بوسیله لگوم توسط گیاه دیگر جذب می‌شود و ترکیبات نیتروژنی آن افزایش می‌یابد (لانگ و همکاران، ۲۰۰۱). هاگارد-نیلسون و همکاران (۲۰۰۶)، در مطالعات خود روی کشت مخلوط برخی گیاهان با بقولات اظهار داشتند که تثبیت نیتروژن توسط اعضای خانواده بقولات باعث افزایش حاصلخیزی خاک می‌شود. در پژوهشی که توسط ظریف‌پور و همکاران (۱۳۸۹)، روی کشت مخلوط نخود (Cicer arietinum)و زیره سبز (Cuminum cyminum) انجام شد، مشخص گردید که کشت مخلوط باعث افزایش درصد نیتروژن در زیره شد، که نشان دهنده آن است که نخود به جذب بهتر نیتروژن توسط زیره کمک می‌کند. پرین و دودیت (۲۰۰۵)، نشان دادند که کشت مخلوط گندم و باقلا موجب افزایش میزان پروتئین دانه گندم از ۱۱ درصد در تک کشتی به ۱۳ درصد در کشت مخلوط شده است.
۱-۴-۶-۳-ثبات عملکرد و کاهش خطرات احتمالی
از دیگر مزایای کشت مخلوط، ثبات عملکرد و کاهش خطرات احتمالی در برابر شرایط نامساعد محیطی است. بطور کلی سیستم‌های متنوع از ثبات بیشتری برخوردارند و کمتر دستخوش تغییرات می‌شوند (واندرمیر، ۱۹۹۲). عملکرد کشت‌های خالص به ویژه در مناطقی با شرایط نامطلوب آب و هوایی، اقتصادی و شیوع آفات و بیماری‌ها از ثبات بسیار کمی برخوردار هستند. ارزیابی عملکرد محصول در ۹۴ آزمایش در رابطه با کشت‌های خالص و مخلوط لپه هندی و سورگوم نشان می‌دهد که کشت خالص لپه هندی در هر ۵ سال و کشت مخلوط آن در هر ۳۰ سال یک بار با شکست مواجه می‌شود (رائو و ویلی، ۱۹۸۰).

۱-۴-۶-۴- حداکثر استفاده از منابع موجود
در کشت مخلوط، منابع بطور موثرتری در زمان و مکان مورد استفاده محصولات قرار می‌گیرد. در مناطقی که کشت مخلوط متداول است، با توجه به نیازهای خاص گیاهان ترکیب شونده، میکروکلیمای موجود در فضاهای خالی بین ردیف‌ها و بین بوته‌ها بهتر مورد بررسی قرار می‌گیرند (مظاهری و آقا علیخانی، ۱۳۷۷). این امر ناشی از اختلافات ارتفاع گیاهان، نحوه قرارگیری اندام‌ها و نیازهای غذایی متفاوت آن‌هاست (یانوسا، ۱۹۹۰). در آزمایشی که توسط لانگ و همکاران (۲۰۰۱)، صورت گرفت مشاهده شد که در کشت مخلوط گندم و سویا جذب نیتروژن، فسفر و پتاسیم در سطح مشخصی از زمین بیشتر از میزان جذب آنها توسط هریک از کشت‌های خالص است. در آزمایش دیگر توسط ونزی و همکاران (۲۰۰۴). مشاهده شد که در کشت مخلوط باقلا و ذرت راندمان مصرف نیتروژن و فسفر نسبت به تک‌کشتی آنها بالا رفت و استفاده بهینه این دو گیاه زراعی از این منابع موجب افزایش حاصلخیزی خاک و کاهش شستشوی آنها گردید. همچنین در این آزمایش مشاهده شد که در کشت مخلوط ذرت با باقلا میزان فسفر قابل دسترس در خاک بالا رفت، زیرا باقلا با تثبیت نیتروژن و پایین آوردن H+ در pHهای بالا موجب آزادسازی فسفر نامحلول خاک شده و مقدار فسفر قابل دسترس آن را بالا می‌برد و این عمل موجب افزایش عملکرد ذرت شده است.
۱-۴-۶-۵- بهبود حاصلخیزی خاک
نیاز روز افزون به مواد غذایی مستلزم افزایش سطح زیر کشت و افزایش عملکرد در واحد سطح می‌باشد که در هر دو مورد امکان فرسایش آبی و بادی موجود می‌باشد (مظاهری، ۱۳۷۳). از طریق تغییر الگوی بهره‌برداری از زمین، نظیر تبدیل سیستم کشت تناوبی به انواع سیستم‌های کشاورزی پایدار، می‌توان شدت و دامنه گسترش جنگل‌زدایی و تخریب خاک‌ها را محدود کرد. توسعه سیستم‌های فشرده بقولات به جای سیستم‌های برخوردار از آیش‌های طولانی مدت و فاقد مدیریت، حاصلخیزی خاک را افزایش می‌دهد (مظاهری و آقاعلیخانی، ۱۳۷۷). در کشت مخلوط حجم بیشتری از خاک مورد استفاده قرار می‌گیرد و از طرف دیگر بقایای گیاهی که در این نوع زراعت در خاک باقی می‌ماند، بیشتر و متنوع‌تر است. بنابراین هوموس و مواد غذائی بیشتری در خاک فراهم شده و خاک حاصلخیزتر می‌شود (آبراهام و سینگ، ۱۹۸۴). چنانچه که در کشت مخلوط از گیاهان لگومینوز استفاده گردد، این گیاهان نیتروژن هوا را تثبیت می‌نمایند، که مقداری از آن در همان فصل رشد در دسترس گیاه مجاور و مقداری نیز در کشت بعدی در دسترس گیاه بعدی قرار خواهد گرفت. برخی از گیاهان با تبدیل ترکیبات غیرمحلول در خاک به حالت محلول باعث حاصلخیزی خاک می‌گردند (رحمانی، ۱۳۸۳). نخود به‌عنوان لگوم در کشت مخلوط با غلات میزان فسفر محلول در خاک را افزایش می‌دهد و شرایط بهتری از نظر جذب فسفر در خاک فراهم می‌کند، علاوه بر این به‌دلیل ساختار متفاوت ریشه‌ها و افزایش حجم ریشه‌ها در واحد سطح، تعداد میکوریزای موجود در خاک افزایش می‌یابد (مظاهری، ۱۳۷۷). بقولات با نفوذ ریشه‌های خود به اعماق خاک موجب تکثیر و تقویت میکروارگانیسم‌ها و افزایش حجم خاک گشته و از نظر اصلاح خاک و تنظیم اسیدیته خاک مفید و موثرند (برانت و زنتنر، ۱۹۹۵).
۱-۴-۶-۶- حفاظت از باد و سرما
در کشت مخلوط گیاهان با ارتفاع متفاوت گیاه پا بلند نقش بادشکن برای گیاه پاکوتاه و ضعیف ایفا می‌کند به‌عنوان مثال در آمریکا گیاه آفتابگردان به‌عنوان بادشکن به صورت مخلوط نواری با محصولاتی نظیر سویا یا چغندرقند کشت می‌گردد (ابدالی مشهدی، ۱۳۷۵). کشت مخلوط در کاهش سرما نیز نقش مهمی دارد. در کشت مخلوط لگوم و گراس، گراس‌ها مانع سرمازدگی لگوم‌ها می‌شود و در نتیجه در فصل بهار لگوم‌های مخلوط در مقایسه با لگوم‌های خالص رشد رویشی خود را زودتر آغاز می‌نمایند در این زمینه می‌توان به کشت یونجه و جو در ایران اشاره کرد (مظاهری، ۱۳۶۴).
۱-۴-۶-۷- حفاظت از گرما و نور شدید
هوای خیلی گرم باعث کاهش عملکرد گیاهان حساس به گرما می‌شود. در این حالت با کشت گیاهان حساس در جوار گیاهان مقاوم به گرما محیط مناسبی برای رشد و نمو این گیاهان فراهم شده و در نتیجه عملکرد افزایش می‌یابد برای مثال می‌توان از کشت مخلوط سویا و لوبیا با نیشکر در پرتوریکو و یا کشت مخلوط بادام زمینی و سورگوم در مناطق گرم نام برد (مظاهری، ۱۳۶۴). پاوار (۱۹۸۲) گزارش داد که کشت مخلوط دو ردیف بادام‌زمینی در بین ردیف‌‌های سورگوم باعث افزایش عملکرد دانه و علوفه سورگوم و همین‌طور افزایش عملکرد بادام‌زمینی (افزایش تعداد غلاف) می‌گردد.
۱-۴-۶-۸- افزایش پروتئین محصول
هنگامی‌که اجزاء یک مخلوط را گیاهان لگوم و گراس تشکیل می‌دهند در اکثر موارد میزان پروتئین آن‌ ها نسبت به تک کشتی افزایش می‌یابد یکی از دلایل مهم این مسئله استفاده بهینه از نیتروژن خاک و هوا می‌باشد. در رابطه با کشت گیاهان غیر لگوم با یکدیگر نیز افزایش پروتئین مشاهده می‌شود، زیرا در این صورت بر اثر یک رقابت مثبت گیاهان از نیتروژن خاک و سایر منابع رشد حداکثر استفاده را می‌‌نمایند (مظاهری، ۱۳۶۴). ابدالی (۱۳۷۵) طی تحقیقی در رابطه با مخلوط ذرت و آفتابگردان علوفه‌ای بیشترین عملکرد پروتئین علوفه را در نسبت ۷۵ درصد آفتابگردان و ۲۵ درصد ذرت معادل ۲۴۷۱ کیلوگرم در هکتار بدست آورد.

نظر دهید »
دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش- ...
ارسال شده در 28 مهر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

۲-۱-۲- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان
واژه­ های ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی کار، ارزیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می­شوند و تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحبنظران بیان شده است(دعائی،۱۳۷۴،۲۰۰).
تعاریف زیر دقیقاً از زبان صاحب نظران مطرح می­شوند:
- سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود(میرسپاسی،۱۳۶۹،۸۹).
پایان نامه - مقاله
- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می­شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده و کلا مناسبات منطقی و عاقلانه در سازمانها حاکم خواهد شد(مهدویان،۱۳۷۰،۱۵۰).
- ارزیابی عبارتست از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت­های بالقوه به منظور برنامه­ ریزی در جهت فعلیت در آوردن آنها(حاجی شریف،۱۳۷۱،۹۳).
- سینگر ارزیابی عملکرد را فرایند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیص مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان می­داند(سینگر[۹]، ۱۹۹۰).
- ارزیابی عبارتست از فرایند جمع آوری و تفسیر سیستماتیک شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی بیانجامد(اردبیلی،۱۳۷۶،۱۵).
- فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکرد می­نامند. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان در تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می­نامند(جزنی،۱۳۷۸، ۶۸).
- فرایندی است که بوسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می­گیرد(سعادت،۱۳۸۳، ۲۱۴).
- فرایند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت­هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آن­ها در آینده(فوت و هوک[۱۰] ،۱۹۹۹).
- ارزیابی عملکرد فرآیندی استراتژیک و یکپارچه است که با بهبود عملکرد افرادی که در سازمانها کار می­ کنند و با توسعه قابلیت ­های فردی و گروهی، موفقیت پایدار سازمانها را فراهم می­نماید(آرمسترانگ، ۱۳۸۴).
- عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند و کارگر در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد نظر(سید جوادین، ۱۳۸۶، ۳۲۷).
- عبارتست از فرایند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام شغل و استقرار برنامه بهبود آن(بایرز و رو[۱۱]، ۲۰۰۸).
- ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که در سازمان­ها جهت اندازه ­گیری اثربخشی پرسنل و همچنین در راستای برنامه­ ریزی میزان پیشرفت و سیاست­های پرداخت حقوق آنان مورد استفاده قرار می­گیرد(آندرس[۱۲] و دیگران،۲۰۱۰).
- ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرایند رسمی سازمانی است که بر اساس یک رویکرد سیستماتیک و به منظور انجام مقایسه بین افراد و یا بخش­ها و براساس اهداف مشخص سازمانی، انجام می­گیرد.(جیانگرکو[۱۳] و دیگران،۲۰۱۰).
- فرایندی رسمی است که مدیران، نحوه انجام وظیفه، رفتار و استعداد کارکنان خود را در مقاطع زمانی معین، با استانداردهای تعیین شده مقایسه می­ کنند و با اصلاح عملکرد آنان، اثربخشی و کارایی سازمان را ارتقا می­ دهند(شهلایی، ۱۳۹۱، ۲۸۱).
۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد
توجه به عملکرد افراد در کار را شاید با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست. دولتها در اجرای وظایف عمومی و به ثمر رساندن مقاصد و اهداف خود ناگزیر از افرادی استفاده می­کردند که شایستگی و کارایی لازم را داشته باشند. افلاطون در ۲۵ قرن پیش نوشت ” هرگز دو فردی همانند هم متولد نشده­اند که یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی مشابه باشد. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغل دیگر، زمانی که هر فرد به شغل خاص بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است آنگاه همه کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می­برد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
ارسطو نیز در کتاب سیاست خویش اعلام کرده: ” طبع انسانها طوری است که باید به اجتماع زیست کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم نمایند تا حوائج ایشان برآورده شود اگر جامعه خواهان سعادت است پس باید کار بدست کاردان داده شود و قدرت محدود گردد، مسئولیت معلوم شود و قانون حاکم باشد"(اردبیلی، ۱۳۷۶،۱۹).
حضرت علی (ع) در ۱۴ قرن پیش به مالک اشتر می­فرماید : ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو یکسان باشد که این وضع نیکوکاران را از نیکویی کردن بی میل می­سازد و بدکاران را به بدی کردن وادار می­ کند پس هریک را به آنچه خود گزیده است پاداش یا جزا عطا کند"(علی (ع)، ۱۳۷۱،۲۰۹).
در کشورهای اروپایی چون آلمان، فرانسه، هلند، و سوئد سالهاست مسئله ارزشیابی به عنوان جزء مهمی از عملیات استخدامی مورد استفاده قرا گرفته است. در کشورهای یاد شده، ارزشیابی چنان با دقت و علاقه ­مندی انجام می­ شود که نتایج آن در همه موارد قابل استفاده است برای نمونه در سازمان خدمات کشوری انگلستان کتاب، فیلم های کوتاه و جزوه­های راهنمایی ارزشیابی تهیه شده و در موقعیت مناسب برای کارکنان نمایش داده می­ شود، در فرانسه و آلمان نیز ارزشیابی جزئی از سنت فرهنگی این کشور به شمار می ­آید. کارکنان رسمی آلمان از مزایای ویژه­ای برخوردارند و این مزایا از ابتدای ورود به خدمات دولتی براساس ارزشیابی عملکرد تعیین می­ شود، در کشورهای هلند و سوئد، هرچند شیوه ­های استخدامی تا حدودی با سایر کشورهای اروپایی متفاوت است ولی به ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان یک امر مهم بها داده می­ شود(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۳و۱۴).
در ایران نیز، ارزیابی بصورت کلاسیک، توسط خواجه رشیدالدین فضل الله در اواخر قرن هفتم هجری قمری مطرح گردیده است وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را برعهده داشت، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را در نظام مدون مدیریت ربع رشیدی، اینگونه توصیه می­ کند: “مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجریه کنند، هرکس که در او بی­امانتی و بی­دیانتی ببینند مالش داده و بیرون کنند و کسی را که آن خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند و ایشان باید تماما صالح و امین و متعهد باشند و از تمام مسکرات مجتنب و محتزر…"(حاجی شریف،۱۳۷۱،۱۴).
عملا در ایران، تا سال ۱۳۰۱ هجری شمسی قانون مدون و مصوبی برای اداره امور استخدامی و وضع کارکنان دولتی وجود نداشته است. در این سال بعد از مطالعات زیاد در دستگاه دولت و با بهره گرفتن از وجود متخصصان اداری و مالی کشورهای پیشرفته آن زمان و قوانین آنها، اولین دریچه استخدام کشور تدوین و برای تصویب به مجلس شورای ملی تقدیم شد که با ۵ فصل و ۷۴ ماده در جلسه ۲۲ سال ۱۳۰۱ شمسی به تصویب مجلس شورای ملی رسید، در موارد این قانون از سال ۱۳۰۱ تا ۱۳۴۵ شمسی که دومین قانون استخدام کشوری به تصویب کمیسون مشترک مجلس شورای ملی و سنای آن زمان رسیده است به کرات تجدید نظر شده و اصلاح و تکمیل یا تغییر و تبدیل یافته­اند، لیکن در هیچ یک از موارد ارزشیابی از کارکنان و اثر آن در ارتقاء و انتصاب با تشویق و تنبیه اشاره­ای نشده است(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۱و۲۲).
تغییر و تحولات بعد از جنگ جهانی دوم و بالاخص تحولات اجتماعی و سیاسی در ایران در دهه ۱۳۳۰ و دهه ۱۳۴۰ توأم با دروس و مباحث نوینی که در علوم ادرای و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کار آموزش مطرح می­شد و با تفاصیلی که در قانون استخدام کشوری سال ۱۳۰۱ و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون مدیریتی که با ازدیاد مشاغل و طبقه ­بندی آنها وفق دهه مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدامی کشور در خردادماه ۱۳۴۵ به تصویب کمیسون مشترک مجلس رسید و از آن تاریخ به بعد جانشین کلیه قوانین و مقررات استخدامی کشوری شد و در قانون جدید استخدامی کشور دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه واقع شد، یک اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگر اصل لیاقت و شایستگی(اردبیلی، ۱۳۷۵،۲۳).
در اوایل سال ۱۳۴۹ سازمانی تحت عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در تشکیلات نخست وزیری دولت تأیید شد، مرکز مزبور در سال ۱۳۵۲ به سازمان برنامه و بودجه ملحق شده و تا سال ۱۳۵۴ به امر ارزیابی عملکرد کارکنان وزراتخانه و سازمانهای دولتی پرداخت این مرکز در سال مزبور از سازمان برنامه و بودجه جدا شد و به مجموع تسهیلات سازمان امور اداری و استخدامی کشور پیوست. مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی براساس بند۶ از قسمت ب ماده ۴۲ قانون استخدام کشوری تحت عنوان دفتر ارزشیابی سازمانهای دولتی عهده­دار انجام دادن وظایف مزبور شد. دفتر مزبور در سال ۱۳۵۹ منحل شد و اقدامات مربوط به ارزشیابی عملکرد سازمانها عملا متوقف گردید و از این سال به بعد فعالیت در زمینه ارزشیابی منحصرا در چارچوب ارزشیابی کارکنان صورت گرفته است(توحیدی، ۱۳۷۵،۶۴).
در زمینه جایگاه تشکیلاتی واحدهای ارزشیابی، هئیت وزیران در جلسه مورخه ۲۱/۵/۱۳۶۵ بنا به پیشنهاد شماره ۱۲۰۶/. در مورخه ۲۲/۳/۱۳۶۳ سازمان امور ادرای و استخدامی کشور را تصویب نمود که در کلیه وزارت­خانه­ها و سازمانهای دولتی واحد ارزشیابی زیر نظر بالاترین مقام دستگاه ذی­ربط به رعایت مقررات مربوط قرار گیرد(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۴).
در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه ۲۸/۳/۱۳۷۲ بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده ۹ آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۴۶).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه ۲۴۴۶/. مورخه ۵/۵/۱۳۷۲ طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعمل­ها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۳ به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۰).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای ۱۳۷۸-۱۳۷۷ مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیب­های آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارزیابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال ۱۳۸۲ به دستگاه های اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، ۱۳۹۲، ۳۵۴).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی ۵ ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روش­های بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روش­های بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه ­گیری عملکرد پرسنل جزء مهم­ترین و حساس­ترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[۱۴]، ۲۰۰۷). مدیران منابع انسانی در سازمان­ها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان می­پردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم­آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر[۱۵]، ۲۰۱۰).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه ­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[۱۶]، ۲۰۰۷).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه ­گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی ­باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمی­توانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمی­توانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمی­تواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می­دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیت­های خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی­های آنان است(جزنی،۱۳۹۱،۳۰۴).
ارزیابی عملکرد می ­تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان­ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می­ شود(مون[۱۷] و دیگران،۲۰۱۰).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه­ ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آن­ها و نیز استعدادها و توانایی­های آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن­ها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می ­تواند استعدادها و توانایی­های نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۵).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزه­ای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می­ کنند، دل سرد می­شوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمی­کنند گستاخ می­گردند.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره می­کنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه ۱۲۰:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد می­ کنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آن­ها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر می­دارند، از هر تپه ای بالا می­روند، از هر دره­ای عبور می­ کنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آن­ها می­رسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل می­شوند، همه در نامه اعمال­شان ثبت می­گردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات ۶ تا ۸ سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون می­آیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذره­ای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذره­ای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”

نظر دهید »
دانلود مطالب پایان نامه ها در مورد تبیین سیره سیاسی و راهبردهای پیامبر اعظم(ص) در تشکیل حکومت- فایل ...
ارسال شده در 28 مهر 1400 توسط نجفی زهرا در بدون موضوع

البته خود پیامبر(ص) قاضی القضات بود و قضاوت یکی از سه شأن پیامبر(ص) بوده است، زیرا او علاوه بر رسالت و ولایت، شأن قضاوت را نیز دارا بوده است.
در نظام نامه‌ یا همان صحیفه نیز پیامبر(ص) آورده است که: آنچه در میان پذیرندگان این عهدنامه از اختلاف و نزاع رخ می‌دهد که بیم از فزونی فتنه از آن‌ باشد، مرجع حل آن حادثه، خدا و رسول او خواهد بود. رسول خدا(ص) با این بند، قدرت قضایی را برقرار نمود که همه آحاد جامعه ملزم به روی‌ آوردن به آن می‌باشند.[۳۵۴]
۴-۳-۳- دستگاه دبیرخانه
مراد از دستگاه دبیرخانه، مجموع فعالیت‌های دبیرخانه‌ای مرسوم و مجموعه‌ای از دیوان، کتابت، دفترداری و غیره می‌باشد. نصوصی که به ما رسیده است نشان می‌دهد دولت پیامبر(ص) دارای چنین تشکیلاتی بوده است. ابن‌عساکر در کتاب تاریخ دمشق خود می‌نویسد:[۳۵۵] نویسندگان پیامبر(ص) بالغ بر ۲۳ نفر بودند که زندگی نامه آنان در بهجه المحافل آمده است. پیامبر(ص) کارهای نوشتاری را بین افراد تقسیم کرده بود. امام علی(ع) مسئول نوشتن میثاق‌های رسمی مانند صلح حدیبیه بود و برخی ابوعمرو را به عنوان کاتب العهود و الصلح نام می‌برد. زیدبن ثابت متولی نوشتن نامه‌ها به پادشاهان و رؤسا و عشایر بود. عبدالله بن ارقم بن ابی‌ارقم که دایی پیامبر(ص) بود، نامه‌نویسی به ملوک را بر عهده داشت و به سبب امانتداری به جایی رسید که شخصاً نامه می‌نوشت و مهر می‌کرد و آنچه نوشته بود را دوباره قرائت نمی‌کرد. وقتی افرادی برای پیامبر(ص) نامه می‌نوشتند، حضرت از او می‌خواست جواب بدهد و وی جواب را به رسول خدا(ص) نشان می‌داد، که در صورت رضایت پیامبر ارسال می‌کرد.[۳۵۶]
دانلود پایان نامه
۵-۳- ۳- دستگاه اقتصادی
مسأله‌ی فقر و نیاز مالی در دوره جاهلیت آن‌چنان تعیین کننده بود که اعراب جاهلی حتی احکام دین را به نفع بهره‌ی اقتصادی تغییر می‌دادند و از چنین موقعیت‌هایی که حکم تهدید را داشت، دین جدید و پیامبر(ص) به عنوان فرصت بهره‌برداری کرد. اعراب جاهلی برای تطابق ایام حج با ماه‌های برداشت محصول برای اعراب بادیه‌نشین هر چند سال یک بار، یک ماه برای ماه‌های قمری می‌افزودند که آن را «نسئ» می‌گفتند. اسلام نسئ را تحریم کرد. تحریم نسئ از جهت اجتماعی تغییرات مهمی پدید آورد و آن بازگرداندن اعراب بادیه‌نشین به شهرنشینی یا اخراج از تعرّب به «تحضّر» است. بادیه‌نشینان و نیز قبایل شهرنشین باید به تمام معنا شهرنشین شوند و بازار یا تجارت باید در همه مواقع سال صورت گیرد. این یکی از کارهای مهم اسلام است که بیابانگردان را به تمدّن وادار کرد.[۳۵۷]
یکی از برنامه‌های دیگر رسول خدا(ص) برای شکوفایی اقتصاد، مبارزه با زاهد مآبی افراطی بود، رهبانیت را برای مسلمانان ممنوع کرد، «قُلْ مَنْ حَرَّمَ زِینَهَ اللَّهِ الَّتِی أَخْرَجَ لِعِبادِهِ وَ الطَّیِّباتِ مِنَ الرِّزْقِ قُلْ هِیَ لِلَّذِینَ آمَنُوا فِی الْحَیاهِ الدُّنْیا خالِصَهً یَوْمَ الْقِیامَهِ کَذلِکَ نُفَصِّلُ الْ‏آیاتِ لِقَوْمٍ یَعْلَمُونَ»[۳۵۸].
بگو چه کسی زینت الهی را که خدا برای بندگانش پدید آورده و روزی‌های پاکیزه و مطبوع را حرام کرده است؟ بگو: این نعمت‌ها در زندگی دنیا برای کسانی است که ایمان آورده‌اند ]هر چند دیگران نیز استفاده می‌کنند[ ولی روز قیامت مخصوص ایشان است ما این‌گونه آیات را برای مردمی که می‌فهمند شرح می‌دهیم.
حضرت رسول اکرم(ص) پس از استقرار دولت در مدینه، تلاش کرد که با اجرای سیاست‌های اقتصادی، به اقامه قسط و عدل در بین مردم بپردازد. در زمان جاهلیت توزیع ثروت به نفع ثروتمندان و اشراف بود و توده مردم سهمی نداشتند، سیاست‌های اقتصادی رسول خدا(ص) باعث شد که جامعه به تعادل برسد و زمانی برسد که تهیدستان و فقرا نیز از مزایایی برخوردار شوند و این‌گونه نباشد که عده‌ای روز به روز ثروتمندتر و عده‌ای روز به روز فقیر شوند.
«در شهر مکه گروهی از اشراف کاروان‌های تجارتی باارزش فوق‌العاده‌ای را به این سوی و آن سوی برده و بسیار ثروتمند بودند. گروهی برده و اعراب فقیر در این سوی واقع شده و میانه آنان طبقه متوسطی قرار داشتند.
مناسبات اقتصادی نامطلوب سبب محرومیت عده زیادی شده بود. این محرومیت تنها اقتصادی نبود بلکه جنبه‌ ارزشی و اجتماعی نیز داشت. سیاهان حبشی و بردگان رومی هیچ موقعیتی نداشتند. آنان علاوه بر جنبه بردگی، در کمال ذلت و در حد یک حیوان در این جامعه می‌زیستند.»[۳۵۹]
در اینجا ما به خلاصه مهم‌ترین اقدامات حضرت رسول اکرم(ص) در هدایت، تنظیم و کنترل اقتصادی می‌پردازیم.
۱-۵-۳-۳- تشکیلات گردآوری زکات
مهم‌ترین منبع درآمد دولت اسلامی در صدر اسلام، زکات بوده است، که پیامبر اکرم(ص) برای دریافت و جمع‌ آوری آن، مأمورین خود را به مناطق مختلف اعزام می‌نمود.
در قرآن آمده است که صدقات منحصراً باید بین هشت طایفه تقسیم شود و زکات یکی از صدقات است که باید میان فقیران و عاجزان و متصدیان اداره صدقات و برای
تألیف قلوب یعنی جلب بیگانگان به دین اسلام و آزادی بندگان و قرض داران و در راه خدا و در درماندگان تقسیم شود و آن بر هر مسلمان فرض و حکم خداست و خداوند بر همه احکام و مصالح امور آگاه است».[۳۶۰]
پیامبر اسلام(ص) برای جمع‌ آوری زکات عواملی را تعیین نموده بودند، به عنوان مثال، فروه بن مسیک را به عنوان عامل خود، بر قبلیه‌های مراد، زبید و مذحج، انتخاب کرد و خالدبن سعید را به همراه او برای دریافت صدقات فرستاد، و به وی دستورالعملی درباره مقدار زکات ابلاغ کرد. فروه تا زمان وفات حضرت، همچنان مأمور مالیاتی حضرت، در آن قبایل بود.[۳۶۱]
۲-۵-۳-۳- واگذاری منابع طبیعی
با تشکیل دولت اسلامی، بهره‌بردای از منابع ملّی و تملک آن‌ ها، تنها با اجازه پیامبر اکرم(ص) امکان‌پذیر بود، مثلاً ابوسبره از یمن، به خدمت حضرت رسید و پس از قبول اسلام، از رسول خدا(ص) درخواست کرد تاجردان را که دره‌ای در یمن است، به او واگذار شود، و حضرت، وادی جردان را در اختیار او قرار دادند.[۳۶۲]
۳-۵-۳-۳- قراردادهای اقتصادی
در دولت رسول خدا(ص) قراردادهای اقتصادی با اقوام و ملل مختلف، توسط آن حضرت انجام می‌گرفت، مثلاً پیامبر(ص) قراردادی با یهودیان خیبر امضا نمود که تاریخچه اجمالی این پیمان چنین است:
با پایان یافتن درگیری خیبر و فتح آن توسط مسلمین، املاک یهودیان آن جا به عنوان غنیمت به مسلمانان رسید، ولی یهودیان ساکن خیبر، که به کشاورزی آشناتر بودند، از پیامبر(ص) خواستند که حضرت املاک خیبر را بین آنها به المناصفه تقسیم کند، تا آنان نیمی از درآمد این اراضی را به مسلمانان بپردازند، و در ضمن پیامبر(ص) حق داشته باشد که هرگاه بخواهد، آن سرزمین را بازپس بگیرد، و آن‌ ها را اخراج کند. این پیشنهاد مورد موافقت حضرت قرار گرفت و چنین پیمانی بین یهودیان خیبر و پیامبر(ص) به امضا رسید.[۳۶۳]
۴-۵-۳-۳- کنترل بازار و تجارت:
در جهت جلوگیری از تخلفات اقتصادی و برای نظارت بر اجرای قوانین اسلامی، پیامبر اسلام(ص) مأمورینی بر بازار می‌گمارد؛ مثلاً پس از فتح مکه، علاوه بر نصب فرماندار، سعیدبن عاص را نیز برای کنترل و نظارت بر بازار، نصب نمود. همچنین بر طبق برخی نقل‌های تاریخی، رسول خدا(ص) عمر را به عنوان عامل اسوق مدینه، انتخاب کرد.[۳۶۴]
علاوه بر آن، حضرت رسول(ص)، شخصاً بر اوضاع بازار و کسب و تجارت، نظارت و اشراف داشت و در موارد لازم، دخالت می‌نمود. از آن جمله، وقتی که به عده‌ای از محتکرین برخورد کرد، دستور فرمود تا مواد غذایی احتکار شده را به بازار آورده و در معرض دید مردم قراردهند.
علاوه بر احتکار، عامل دیگری که می‌توانست وضع بازار را آشفته نماید و در بالا رفتن قیمت‌ها تأثیر فراوان گذارد، تلقی رکبان بود، به این معنا که برخی از بازرگانان و دلالان کالا، قبل از اینکه کاروان‌های تجاری به شهر مدینه وارد شوند و اجناس خود را مستقیماً به مردم عرضه نمایند، به بیرون شهر می‌رفتند و کالای تجاری آنان را یک جا و با قیمت ارزان می‌خریدند، و سپس در شهر آورده و با قیمت بالاتری در دست مصرف کنندگان و خرده‌فروشان می‌دادند، و چون تمام جنس را یک جا تهیه کرده بودند، و عموم مردم چاره‌ای جز خرید از آن‌ ها نداشتند، مکشلاتی در وضع بازار پدید می‌آمد، از این‌رو، «تلقی رکبان» از سوی رسول اکرم(ص) ممنوع اعلام شد».[۳۶۵]
پیامبر(ص) تمام این اقدامات را کرد تا بتواند در جامعه‌ای که تا قبل از این، ثروت در دامن اشراف بود و دست دیگران تهی بود و امنیت اقتصادی به هیچ عنوان وجود نداشت، عدالت اقتصادی را پا برجا کند.
زیرا یکی از فلسفه‌های بعثت انبیاء، ایجاد قسط و عدالت است: «لَقَدْ أَرْسَلْنا رُسُلَنا بِالْبَیِّناتِ وَ أَنْزَلْنا مَعَهُمُ الْکِتابَ وَ الْمِیزانَ لِیَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ»[۳۶۶] «همانا پیامبران خود را با ادله و معجزات فرستادیم و برایشان کتاب و میزان نازل کردیم تا مردم به راستی و عدالت گرایند.
۶-۳-۳- دستگاه دیپلماسی
سیاست خارجی حکومت اسلامی را پیامبر(ص) با ارسال نامه‌هایی به سران کشورها ترسیم نمود و مشخص کرد هدف پیامبر(ص) کشورگشایی نیست، بلکه ابلاغ پیام و رسالت اسلام است.
بعد از آنکه بنیان‌های سیاسی و اداری و نهادهای قانونی برای اعمال حکومت در دولت اسلامی استقرار یافتند، رسول خدا(ص) با تکیه بر اصول و مبانی اسلام قدم به صحنه سیاست خارجی گذاردند. ایشان کار خود را با مخاطب قرار دادن پادشاهان کشورهایی از قبیل روم، ایران، و حبشه و رهبران مسیحی سرزمین‌های عربی و دعوت آنان به پذیرش آیین اسلام آغاز نمودند. پذیرفتن سفرا و نمایندگان بسیاری از سران و پادشاهان نشانه احترام آن حضرت به عرف دیپلماسی آن دوره است که همواره میان دولت‌ها برقرار بوده است و دلیل بر متانت و استحکام اصول سیاست خارجی دولت اسلامی می‌باشد.[۳۶۷]</su p>
پیامبر گرامی اسلام(ص) با توجه به دو ویژگی مهم رسالت خویش یعنی جهانی بودن و جاویدان ماندن، برای عملی شدن اهداف سیاست خارجی اسلام از ابزارهایی متعدد بهره گرفت که برخی از آنها عبارتند از:
۱- ابزارهای سیاسی و دیپلماتیک: ارسال سفیر به مناطق مختلف و پذیرش هیئت‌های قبایل و کشورها در قالب دیپلماسی به عنوان یک وسیله مهم در دعوت پیامبر(ص) به خوبی مشهود است. توجه پیامبر به دیپلماسی مرسوم آن زمان و استفاده از آن، به پیشبرد اهداف سیاست خارجی پیامبر(ص) کمک شایانی کرد.
به عنوان مثال، چون برای پیامبر(ص) نامه‌ای به زبان سریانی رسید، ایشان به زیدبن ثابت دستور دادند، تا آن زبان را به خوبی یاد بگیرد و از وی به عنوان مترجم پیامبر(ص) که به زبان‌های فارسی، رومی قبطی و حبشی آشنایی داشت، نام برده‌اند. درباره پذیرش هیئت‌ها و نمایندگان خارجی نیز شواهدی نقل کرد‌ه‌اند که نشان‌دهنده‌ی نحوه رفتار پیامبر(ص) با دیپلمات‌ها در آن زمان می‌باشد در مدینه در محلی به نام «دارالضیوف» از میهمانان خارجی پذیرایی شایسته‌ای به عمل می‌آمد.
پیامبر(ص) به هیئت‌هایی که می‌آمدند، هدایایی نیز می‌داد و به بلال توصیه می‌فرمود که هدیه‌هایی که به آنها می‌دهید، بیشتر از مقداری باشد که آن هیئت‌ها آورده‌اند.[۳۶۸]
۲- ابزارهای اقتصادی: عوامل اقتصادی ابزاری مهم در دست پیامبر(ص) در صحنه سیاست خارجی بود. یکی از اهر‌م‌های پیامبر(ص) در این خصوص، مسأله تألیف قلوب بود.
تألیف قلوب در اصطلاح فقه سیاسی عبارت است از حمایت مالی و اقتصادی امام مسلمانان به منظور جذب مردم به اسلام برای آنکه در مواقع لزوم به دفاع از اسلام برخیزند و یا حداقل در صف دشمنان اسلام قرار نگرفته و به آنها نپیوندند و به کسانی که از چنین حمایت مالی و اقتصادی مسلمانان یا امام مسلمانان برخوردار می‌شوند، در اصطلاح «مؤلفه القلوب» گفته می‌شود.[۳۶۹]
پیامبر اکرم(ص) به عنوان رهبر نخستین دولت اسلامی در مواردی عدیده از این ابزار اقتصادی برای گسترش اسلام بهره گرفتند و به رغم مخالفت دیگران در این جهت سرمایه‌گذاری می‌کردند؛ از جمله در جنگ طائف به اشراف و بزرگانی که تازه مسلمان شده بودند یا مشرکانی که به آن حضرت کمک کرده بودند، از غنایم بیش از دیگران سهم دادند تا سبب جلب نظر آن‌ ها و قبیله و فامیلشان شود.[۳۷۰]
عوامل اقتصادی همچنین گاهی به عنوان اهرم فشار برای مقابله با دشمن به دست پیامبر(ص) به کار گرفته می‌شد. ناامن کردن راه‌های تجارتی قریش و محاصره اقتصادی نظامی دشمن از جمله این فشارهاست. غزوه ودان، سریه‌های «عبیده بن حارث»، «حمزه بن عبدالمطلب»، «عبدالله بن جحش» و نیز غزوه‌های بواط و عشیره همه در تعقیب کاروان‌های قریش و به منظور ناامن کردن راه‌های تجارتی آنها بوده است.[۳۷۱]
۳- ابزار تبیلغاتی: ذات و ماهیت اسلام اقتضای تبلیغ دارد و به همین دلیل پیوسته در حال روشنگری و دعوت و بیان حقایق است، تاریخ نشان می‌دهد که کار تبلیغی پیامبر بزرگوار اسلام(ص) در پنج مرحله و در هر یک از آن‌ ها به روشی ویژه انجام می‌پذیرفت.
آن مراحل عبارتند از: ۱- مرحله دعوت پنهانی ۲- مرحله دعوت آشکار ۳- دوران فشار و آزار شدید مشرکان بر مسلمانان ۴- مرحله هجرت ۵- مرحله استقرار در مدینه
در مرحله آخر که دولت اسلامی در مدینه تشکیل شده بود، ابزارهای تبلیغی فراوانی مورد استفاده واقع شد که مختصراً به برخی از آنها اشاره می‌کنیم.
ملاقات و مذاکرات مستقیم با یهودیان مدینه به منظور همزیستی مسالمت‌آمیز؛
برقراری روابط دوستانه با قبیله‌های مجاور شهر مدینه؛
تشکیل شبکه‌های خبررسانی به عنوان تدبیر احتیاطی به هنگام وقوع جنگ‌ها؛
سخنرانی و ایراد خطبه در مناسبت‌های گوناگون و نمازهای جمعه و عیدهای فطر و قربان؛
اذان که برای اعلام اوقات نمازهای یومیه گفته می‌شد؛
استقبال از هیئت‌های اعزامی مناطق مختلف عربستان و ملاقات با سران قبایل آنها؛ ارسال نامه‌هایی برای پادشاهان و سران کشورهای مختلف جهان[۳۷۲].
۷-۳-۳- دستگاه نظامی
در خصوص دستگاه نظامی، پیامبر(ص) تقسیم کار روشنی داشته است که عبارتند از:
۱- جانشینان پیامبر(ص): چون حضرت امکان شرکت مستقیم در بعضی جنگ‌ها را نداشت، فرماندهانی را برای سپاه مسلمانان نصب می‌کرد و همچنین وقتی خود به جنگ می‌رفت، جانشینی برای خود در مدینه منصوب می‌کرد در کتاب محاضرات، مرحوم ابن‌عربی فهرستی از خلفای پیامبر(ص) در مدینه را نام می‌برد که عبارتند از: ابولبابه، بشیربن منذر، عثمان بن عفان، عبدالله بن ام‌مکتوم، ابی‌دهم الغفاری، سباع بن عرفطه الغناری و…؛ که وظیفه هر کدام را توضیح داده است. برای مثال در این کتاب آمده است که در غزوه تبوک و خروج برای حجه الوداع و جنگ بدر، ابولبابه منصوب بود. همچنین سباع بن عرفله الغناری در غزوه خیبر و تبوک، و ابی‌دهم الغفاری در غزوه فتح، جانشینان نبی(ص) بودند.
۲- مستنفر: مستنفر کسی بود که نیروی انسانی را برای جنگ جمع می‌کرد و آنان را به این امر تشویق می‌کرد. بسر بن سفیان خزاعی و بدیل‌بن ام‌اصرم از طرف پیامبر(ص)
مردم خزاعه را برای جنگ با اهل مکه در عام الفتح استنفار می‌کردند.
۳- پرچمدار: یکی دیگر از پست‌هایی که پیامبر(ص) برای سپاه اسلام قرار داده بود، صاحب لوا بود. برای مثال «بریده» بعد از ملحق شدن به اسلام از طرف پیامبر(ص) مأموریت یافت که وقتی وارد مدینه می‌شود، پرچم داشته باشد. او عمامه‌اش را بر نیزه‌اش پیچید و جلوی روی خویش گرفت تا وارد مدینه شد. همچنین پیامبر(ص) «ابا زرعه» را اعزام کرد به سمت قوم خود برود و ابلاغ کند که هرکس زیر این پرچم جمع شود، مؤمن است.[۳۷۳]
۴- سازماندهی نیروهای نظامی: در آن زمان لشکر پیامبر(ص) را به عنوان خمیس نیز می‌شناختند. زیرا بر پنج قسمت تقسیم می‌شد: قلب و میمنه و میسره و مقدمه و ساقه.
در یک نقل است که وقتی پیامبر اعظم(ص) وارد مکه شد، سپاهش را به گردان‌هایی، کتائب تقسیم کرد و فرماندهانی را همچون زبیربن عوام، سعدبن عباده، خالد و ابوعبیده جراح را بر آن کتائب گماشت.[۳۷۴]
۵- بدل: کسی که برای فریب دشمن شبیه پیامبر(ص) می‌شد و به جای ایشان در قلب لشکر قرار می‌گرفت. حفاظت از جان پیامبر(ص) در جنگ‌ها یک اصل مهم بود. شبیه این کار را علی(ع) در ماجرای هجرت به مدینه انجام داد که معروف است.
۶- وازع: یعنی کسی که به گروهان و گردان، نظم، انسجام و آرایش و نظام جمع می‌دهد و به پیشروی یا عقب‌نشینی فرمان می‌دهد. پیامبر(ص) گاهی با یک چوب که به دست اصحاب می‌داد، آنان را برای کمک به ایجاد نظم دعوت می‌کرد یا خود صفوف را مرتب می‌کرد.[۳۷۵]
۷- مسئول لجستیک: در تمامی جنگ‌های سپاه اسلام، پیامبر(ص) افرادی را مسئول تهیه سلاح و امکانات می‌کرد که در اصطلاح امروز، امور تدارکات یا لجستیک می‌گویند.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 11
  • 12
  • 13
  • ...
  • 14
  • ...
  • 15
  • 16
  • 17
  • ...
  • 18
  • ...
  • 19
  • 20
  • 21
  • ...
  • 681
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

گروه ایده پردازان جوان

 درآمد از ترجمه آنلاین
 بازاریابی وفاداری مشتری
 جای خواب مناسب سگ
 نگهداری طوطی برزیلی
 درمان خارش بدن سگ
 عفونت خطرناک گربه
 درآمد از هوش مصنوعی
 پشت پرده خیانت مردان
 تفاوت عشق زن و مرد
 آموزش ابزار هوشمند Rytr
 آرایشگاه سگ ضروری
 آموزش ابزار Jasper
 خرگوش آنقوره شگفت انگیز
 رهایی از احساسات تلخ
 فروش محصولات فیزیکی
 نحوه عاشق شدن مردان
 رفع لینک های شکسته سئو
 اصول درآمد سوشال مدیا
 فروشگاه های تخصصی اینترنتی
 ساخت انیمیشن با Powtoon
 دادن قرص به گربه
 طراحی کارت ویزیت حرفه ای
 سرماخوردگی گربه مهم
 گربه سیامی شگفت انگیز
 بازاریابی عصبی کاربردی
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
  • جزای بین الملل
  • عقد جعاله
  • خود کارآمدی
  • آموزش زندگی
  • ارتقاء بهره وری
  • یفیت سرویس
  • مدیریت اطلاعات
  • تبلیغات اینترنتی
  • استراتژی کارامد
  • تعارض بین فردی
  • ارزش فعلی
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان