در سوابق فقهی و حقوقی ایران از این مورد از وصف وصیت استفاده می‌شود ولی اگر الفاظ را ما کنار بگذاریم و اصالت را به لفظ ندهیم چه تفاوتی میان وکالتی که برای پس از فوت داده می‌شود با «وصیت» وجود دارد؟ اختلاف این دو ‌تنها در واژه ها و الفاظ است. در حقوق امروز‌ اصل آزادی قراردادها ‌پذیرفته‌شده است. قانون ‌در مورد الفاظ اصراری ندارد قالب‌هایی که در سوابق فقهی برای قراردادها معتبر و تخلف‌ناپذیر بوده‌اند در شرایط کنونی‌‌، آن قالب‌ها اعتبار خود را از دست‌داده‌اند و اراده و قصد اشخاص تأثیرگذار است. فرض کنید فردی به دیگری وکالت دهد که پس از فوت او وکیل‌ بخشی از اموال او را البته در حد ثلث، به یک بنیاد نیکوکاری منتقل کند. این فرد اطلاعات حقوقی ندارد و واژه وصیت را به کار نبرده است. آیا بایستی به‌صرف اینکه واژه وصیت را به کار نبرده این وکالت پس از فوت را بی‌اعتبار بدانیم؟ یا اینکه اراده موکل را ‌بر دادن وکالت برای انجام کاری پس از فوت او به رسمیت بشناسیم و آن را برخلاف قواعد آمره ندانیم.

 

البته زمانی که یک شخص در ضمن یک سند شخصی دیگر را وکیل در زمان حیات و وصی در زمان ممات قرار دهد که مال معینی از او را بفروشد یا سند انتقال آن را امضاء کند در اعطاء توأمان وکالت و وصایت نباید تردید کرد. چراکه اعطاء توأمان وکالت و وصایت را در ضمن یک سند باید قرینه‌ای دانست که موکل و موصی وکالت می‌دهد که در زمان حیات او مال موضوع وکالت فروخته شود و چون احتمال می‌دهد که وکیل نتواند در زمان حیات او مورد وکالت را سرانجام بخشد به او وصایت هم می‌دهد که بعد از فوتش وکیل این بار در ردای وصی‌ کارهای ناتمام را به انجام رساند. بدیهی است اگر وکیل قبل از فوت موکل مورد وکالت را به طور تمام و کمال عملی ساخته باشد دیگر موردی برای وصایت باقی نخواهد بود و وصایت منقضی شده محسوب خواهد شد و اگر عمل به وکالت نکرده باشد با وقوع معلق علیه وصایت که فوت باشد وصایت تشکیل‌شده در حالی که در همان زمان وکالت منفسخ گشته است.

 

۳-۲-۸: وکالت‌نامه غایب مفقودالاثر

 

با تعریف ماده ۱۰۱۱ قانون مدنی، غایب مفقودالاثر کسی است که از غیبت او مدت بالنسبه مدیدی گذشته و از او به‌هیچ‌وجه خبری نباشد و مطابق ماده ۱۰۱۹ همین قانون؛ حکم موت فرضی غایب در موردی صادر می‌شود که از تاریخ آخرین خبری که از حیات او رسیده است مدتی گذشته باشد که عادتاً شخص غایب، زنده نمی‌ماند.

 

حال این سؤال مطرح می‌شود که آیا وضعیت حقوقی غایب مفقودالاثر بعد از صدور حکم موت فرضی او و قطعیت آن، مانند کسی است که واقعاً فوت نموده و در نتیجه وکالت‌نامه‌ای که یک‌طرف آن فرد مفقود بوده، باطل است؟ یا این دو وضعیت با یکدیگر قابل قیاس نیستند. قانون مدنی، در این خصوص، حکم صریحی ندارد. بااین‌حال، برای بررسی این دو وضعیت، مناسب است دو موضوع را از یکدیگر تفکیک نماییم. نخست اینکه غایب مفقودالاثر از خود دارایی باقی گذاشته و برای اداره آن تکلیف مشخص و وکیل معین ‌کرده‌است، و یا اینکه اصولاً موضوع مربوط به قبل از صدور و قطعی شدن حکم موت فرضی وی می‌باشد، و دوم آنکه پس از صدور حکم موت فرضی و قطعی شدن آن، ‌در مورد وکالت‌نامه‌ای که یک‌طرف آن غایب مفقودالاثر است، این بحث مطرح می‌شود.

 

مورد نخست به بحث ما ارتباطی پیدا نمی‌‌کند و به نظر می‌رسد قبل از صدور و قطعیت حکم فوت فرضی درهرحال، وکالت‌نامه غایب مذکور، ازاین‌جهت معتبر خواهد بود. اما بحث ما درجایی است که غایب مفقودالاثر (غایب مفقودالخبر) یک‌طرف وکالت‌نامه و مثلاً موکل است و براثر درخواست ورثه او یا وصی و موصی‌له، دادگاه پس از تحقیق و بررسی درنهایت حکم قطعی بر موت فرضی او را صادر و اعلام می‌کند. در اینجا، نظر ارجح آن است که با صدور حکم قطعی دادگاه مبنی بر فوت فرضی، وکالت‌نامه او نیز فاقد اعتبار لازم خواهد شد. زیرا؛ اولاً بند ۳ ماده ۶۷۸ قانون مدنی بدون قید و شرط، موت یا جنون وکیل یا موکل را یکی از راه‌های انقضای وکالت می‌داند. پس فوت، چه حقیقی و چه فرضی، مشمول بند یاد‌شده خواهد گردید. ثانیاًً، با تشابه و وحدت ملاک فوت واقعی و فرضی، نتیجه می‌گیریم که آثار حقوقی آن دو هم یکی است و فوت فرضی نیز مانند حقیقی وکالت را زایل می‌کند. ثالثاً، با دقت در مفاد مواد ۱۴۰ (قسمت پایانی)، ۱۴۳ و ۱۶۰ قانون امور حسبی، همچنین قسمت اخیر ماده ۱۰۲۶ و ماده ۱۱۵۶ قانون مدنی هم این اندیشه تقویت می‌شود که با صدور حکم قطعی فوت فرضی غایب مفقودالاثر، اثر حکم فوت فرضی به وکالت‌نامه نیز تسری پیدا می‌کند. در این‌باره برخی نوشته‌اند؛ وضعیت حقوقی غایب پس از صدور حکم فوت فرضی مانند کسی می‌باشد که حقیقتاً مرده است^[۱۳۷] و یا حکم فوت فرضی که قطعیت پیدا نمود، مورد آن قوه شیء ‌محکوم به را پیدا می‌کند، یعنی دارای همان آثاری خواهد بود که موت حقیقی دارا می‌باشد^[۱۳۸].

 

البته اگر پس از صدور و اعلام حکم فوت فرضی، غایب مفقودالخبر (غایب مفقودالاثر) پیدا شود یا زنده‌بودن یا تاریخ واقعی فوت او معلوم گردد، ناگزیر بایستی معتقد بود که حسب مورد، وکالت‌نامه وی نیز معتبر یا تا تاریخ فوت حقیقی او اعتبار داشته است. زیرا، در حالی که مثلاً ثابت می‌شود موکل زنده است و تنها حکم قطعی دادگاه او را در حکم مرده فرض نموده، دلیلی قانونی و منطقی بر بطلان و بی‌اعتباری وکالت وی نمی‌توان ارائه نمود و حکم موت فرضی صادره را موجه و معتبر دانست. به‌علاوه، از وحدت ملاک و مفاد مواد ۱۳۵ و ۱۶۱ قانون امور حسبی و ۱۰۲۷ و ۱۰۳۰ قانون مدنی نیز می‌توان تا حدودی ‌به این نتیجه نائل شد. هرچند پس از اعتقاد بر بطلان عقد، متعاقباً معتبر تلقی نمودن آن مشکل است. ولی، وقتی حکم فوت فرضی در حکم فوت واقعی است، اعتقاد به بطلان وکالت، پس از صدور حکم قطعی فوت فرضی هم، در حکم بطلان است، نه بطلان؛ و در نتیجه پس از پیدا شدن مفقود و احراز حیات وی، وکالت‌نامه‌اش نیز از این جهت واجد اعتبار لازم خواهد بود.

 

۳-۳: ورشکستگی

 

عده‌ای از تجار و شرکت‌های تجاری با علم به اینکه در وضعیت توقف و ورشکستگی قرار دارند و قادر به تأدیه‌ دیون خود نیستند و یا بدون آگاهی از چنین وضعیتی اقدام به معاملاتی می‌نمایند و قراردادهایی را منعقد می‌سازند.

 

قانون تجارت نسبت ‌به این‌گونه اعمال تاجر ورشکسته بی‌تفاوت نبوده و برای حفظ حقوق بستانکاران و به منظور جلوگیری از ضرر طلبکاران، بعضی از معاملات تاجر ورشکسته را حتی قبل از صدور حکم ورشکستگی باطل یا قابل‌فسخ دانسته است، ‌بنابرین‏ بررسی آثار اعمال حقوقی و معاملات تاجر ورشکسته بسیار مهم می‌باشد.

 

ازآنجاکه موضوع تحقیق ما ‌در مورد وکالت می‌باشد ‌بنابرین‏ طبیعتاً به بررسی انعقاد عقد وکالت ورشکسته اکتفا کرده و آثار و شرایط آن را موردبررسی قرار خواهیم داد.

 

ماده ۶۷۸ قانون مدنی که از راه‌های انقضای وکالت بحث می‌کند، ‌در مورد وکالت تاجر ورشکسته، حکمی ندارد. ‌بنابرین‏ وضعیت قرارداد وکالت ورشکسته را باید از قانون تجارت موردبررسی قرار دهیم.

 

۳-۳-۱: ورشکستگی وکیل

 

۲-۲-۴) انواع استراتژی های منابع انسانی

 

استراتژی منابع انسانی نقش اساسی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان بازی می‌کنند. امروزه جایگاه استراتژیک منابع انسانی نه تنها به لحاظ نقش آن ها در پیاده سازی استراتژی های سازمانی بلکه ‌به این خاطر که می‌توانند به یک منبع مزیت رقابتی تبدیل شوند، اهمیت زیادی دارد. اساسی ترین نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برنامه ریزی با دید استراتژیک و در سطح منابع انسانی است(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰، ص ۳). در این قسمت به استراتژی های گوناگون منابع انسانی که در پژوهش حاضر برای فرضیه سازی مدنظر قرار گرفته اند پرداخته می شود.

 

۲-۲-۴-۱) استراتژی جذب و استخدام

 

استراتژی جذب کارکنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را که به دست می آورد، حفظ می‌کند و از آن ها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می‌کند. این استراتژی، بخشی کلیدی از فرایند مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی اساسا به هماهنگ و همگون کردن منابع انسانی با نیازهای عملیاتی و استراتژیک سازمان و همچنین به تضمین بهره گیری کامل از آن منابع می پردازد. هدف از طراحی و اجرای استراتژی های جذب مدیریت منابع انسانی به دست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهارت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تامین کنند باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر این فعالیت ها مبتنی باشند. به طور کلی هدف از این استراتژی، اطمینان یافتن از این است که شرکت در مقایسه با رقبایش، بتواند از طریق استخدام افراد شایسته تر به مزیت رقابتی دست یابد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۳۷)

 

اجزای استراتژی جذب کارکنان به صورت زیر می‌باشند:

 

• برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی و تصمیم گیری درباره تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی مجموعه تلاش ها و تدابیری است که کمک می‌کند تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامه ها، چالش ها، قوت ها و ضعف های سازمان از یک سو و از روند خروج از خدمت کارکنان سازمان- که به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، اخراج، از کار افتادگی و … اتفاق می افتد داریم، نیاز سازمان به نیروی انسانی برای ماه ها و سال های آینده برآورد و تعیین شود و مشخص گردد که سازمان ما در سال آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه مهارت ها و قابلیت هایی نیاز دارد و این نیاز را از چه منابعی تامین کند(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۴۹). برنامه ریزی منابع انسانی از دو جنبه کیفی و کمی، نیاز های منابع انسانی را مورد توجه قرار می‌دهد:

۱-روش های عینی(کمی): استفاده از روش های آماری مانند رگرسیون یک یا چند متغیره و یا تحلیل های سری زمانی و تعمیم روند های گذشته به آینده از جمله این روش ها است.

 

۲-روش های ذهنی(کیفی): وقتی به هر دلیل امکان برآورد دقیق و کمی نیازهای سازمان به نیروی انسانی فراهم نباشد، می توان از روش های ذهنی و کیفی برای این کار استفاده کرد.که از جمله این روش ها می توان روش طوفان مغزی،روش دلفی و روش گروه اسمی را نام برد(ابوالعلائی، ۱۳۹۰، ص ۵۲).

 

• برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۸۶). مایلز و اسنو (۱۹۸۴) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آن ها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. ‌بنابرین‏ جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:

 

1. جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروی موجود در سازمان استفاده می‌کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.

۲- جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، مؤسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می‌باشد(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۲۴۳).

 

• استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آن ها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آن ها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.

الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

 

1. 1. بررسی سطوح پرداخت

 

1. 1. معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل

 

1. 1. درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان

 

1. 1. – Understanding the WTO. Op.cit. p 10 ↑

 

1. 1. – National treatment ↑

 

1. 1. – WTO agreements and public health. Op.cit. p 29 ↑

 

1. 1. –شیروی عبدالحسین،پیشین، صص ۹۸-۹۹ ↑

 

1. 1. – Understanding the WTO. Op.cit. p 11 ↑

 

1. 1. -WTO agreements and public health. Op.cit. p 30 ↑

 

1. 1. -موسوی زنوز موسی، پیشین، ص ۳۲۴-۳۲۵ ↑

 

1. 1. – The general agreement on tarifs and trade ↑

 

1. 1. -Agreement establishing of WTO. Article 16.1. Except as otherwise provided under this Agreement or the Multilateral Trade Agreements, the WTO shall be guided by the decisions, procedures and customary practices followed by the CONTRACTING PARTIES to GATT 1947 and the bodies established in the framework of GATT 1947. ↑

 

1. 1. – Article20: Subject to the requirement that such measures are not applied in a manner which would constitute a means of arbitrary or unjustifiable discrimination between countries where the same conditions prevail, or a disguised restriction on international trade, nothing in this Agreement shall be construed to prevent the adoption or enforcement by any contracting party of measures:(b) necessary to protect human, animal or plant life or health; ↑

 

1. 1. – article 11: No prohibitions or restrictions other than duties, taxes or other charges, whether made effective through quotas, import or export licences or other measures, shall be instituted or maintained by any contracting party on the importation of any product of the territory of any other contracting party or on the exportation or sale for export of any product destined for the territory of any other contracting party. ↑

 

1. 1. -موسوی زنوز موسی، پیشین، ص ۴۲۳ تا ۴۲۵ ↑

 

1. 1. -Good Faith ↑

 

1. 1. – WTO agreements and public health. Op.cit. pp 30-31 ↑

 

1. 1. – موسوی زنوز موسی، پیشین، ص۲۴۲-۲۴۳ ↑

 

1. 1. – WTO Appellate Body report, Brazil-retreaded tyresavailable at: https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/cases_e/ds332_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. 1. -اتحادیه گمرکی است برای یکپارچه سازی کشورهای آمریکای جنوبی(Mercado comun del sor) ↑

   

 

1. 1. -موسوی زنوز موسی، پیشین،ص۴۳۳ ↑

 

1. 1. – www.wto.org/english/tratop_e/envir_e/envt_rules_exceptions_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. -موسوی زنوز موسی، پیشین،ص ۴۲۶ ↑

 

1. 1. – Appellate Body :The Appellate Body of the World Trade Organization is a standing body of seven persons that hears appeals from reports issued by panels in disputes brought by WTO members. It was established in 1995 under Article 17 of the Understanding on Rules and Procedures Governing the Settlement of Disputes (DSU). ↑

 

1. 1. – www.wto.org/english/tratop_e/envir_e/envt_rules_exceptions_e.htm ast visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. – WTO Appellate Body Report, Brazil-retreaded tyres,available at: https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/cases_e/ds332_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. – General agreement on trade in service ↑

 

1. 1. – WTO agreements and public health .op.cit. p 47 ↑

 

1. 1. – Understandig the WTO. Op.cit. p 33 ↑

 

1. 1. – Cross –border supply ↑

 

1. 1. – consumption abroad ↑

 

1. 1. – Commercial presence ↑

 

1. 1. – presence of a natural person ↑

 

1. 1. -شیروری عبدالحسین،پیشین ،ص۱۰۳ -۱۰۴ ↑

 

1. 1. – WTO agreements and public health. Op.cit. p 48 ↑

 

1. 1. -Ibid.p 118 ↑

 

1. 1. – موسوی زنوز موسی، پیشین، ص ۲۴۸ ↑

 

1. 1. -GATS. Article 14. Subject to the requirement that such measures are not applied in a manner which would constitute a means of arbitrary or unjustifiable discrimination between countries where like conditions prevail, or a disguised restriction on trade in services, nothing in this Agreement shall be construed to prevent the adoption or enforcement by any Member of measures:(b) necessary to protect human, animal or plant life or health ↑

 

1. 1. -بزرگی وحید و توکل زهرا، پیشین، ص ۳۹ ↑

 

1. 1. – WTO agreements and public health. Op.cit. p 50 ↑

 

1. 1. – WTO Appellate Body Report, EC-Bananas 3.available at: https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/cases_e/ds27_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. – WTO Agreements and Public Health. Op.cit. pp 11 – 16 ↑

 

1. 1. -Agreement on trade-related aspects of intellectual property right. ↑

 

1. 1. – موسوی زنوز موسی، پیشین، ص ۲۷۵ ↑

 

1. 1. -شیروی عبدالحسین،پیشین، ص ۱۰۶ ↑

 

1. 1. – Pual Demaret, the metamorphoses of the Gatt: from the Havana charter to world trade organization ,34 columbia journal of transitional law,1995 p 140 ↑

 

1. 1. -شیروی عبدالحسین،پیشین ، ص ۱۰۵ ↑

 

1. 1. – WTO Agreements and Public Health. Op.cit. p38 ↑

 

1. 1. – www.wto.org/english/tratop_e/trips_e/t_agm0_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

1. 1. -Doha Declaration on the TRIPS Agreement and Public Health: was adopted by the WTO Ministerial Conference of 2001 in Doha on November 14, 2001. It reaffirmed flexibility of TRIPS member states in circumventing patent rights for better access to essential medicines ↑

 

1. 1. – Haochen Sun, op.cit. p150 ↑

 

1. 1. – WTO Agreemenrs and Public Health. Op.cit. p 39 ↑

 

1. 1. – نجفی بهزاد، پیشین، ص ۲۶۰ ↑

 

1. 1. -Promoting Access to Medical Technologies and Innovation. Intersections between public health, intellectual property and trade. Joint study by WHO , WTO and WIPO 2013. p 14 ↑

 

1. 1. – WTO Panel Report,Canada-Patent protection of pharmaceutical products.Available at: https://www.wto.org/english/tratop_e/dispu_e/cases_e/ds114_e.htm last visited12/5/2015 ↑

 

بسیاری از کودکان مخصوصاٌ در سنین معینی مطالبی می‌گویند که از نظر ما خلاف حقیقت و یا دروغ می‌آیند و بی شک چنین امری ما را خشمگین می‌سازند. آنچنان که گاهی وادار می‌شویم آن ها را تنبیه کنیم و یا در موارد دیگری گفته های طفل اگر چه راست و درست باشد مورد توجه ما قرار گیرند.

 

می‌دانیم که دروغ برای کودک نیز زیان بخش است، اگر بدان عادت کند تدریجاٌ شخصیت او متزلزل شده و اعتبار خود را از دست خواهد داد. او نیازمند این امر است که جلب اعتماد اولیاء و مربیان خود را بنماید تا بتواند رشد کند. به هنگامی که بزرگترها چنین اعتمادی بدو نداشته باشند او رشد نخواهند کرد. بعدها اگر مواقعی دردی او را رنج دهد و بخواهد آن را علنی نماید، بدان موفق نخواهد شد.

 

کودک درغگو کم کم اظهار نظر صریح خود را از دست خواهد داد، بخصوص که در باره حرفهای خود ایمان نخواهد داشت و آن قاطعیت و صراحتی که برای ادامه کار و زندگی او لازم است از میان خواهد رفت.

 

دروغگویی نوعی ناسازگاری و نابهنجاری است و باید اصلاح شود. در طریق اصلاح و بازسازی کودک گام اول شناخت علل است. باید دید کودک چرا دروغ می‌گوید ^[۲]

 

آیا تا به حال درزندگی به کسی دروغ گفته اید ؟ چرا ؟ به چه خاطر ؟ بعد از دروغ گفتن چه احساسی به شما دست داده است ؟ آیا می‌دانید ریشه دروغگویی در چیست ؟ آیا می‌دانید چرا شما و دیگران گاهی از اوقات مبادرت به دروغ گفتن می‌کنند ؟

 

برای دست یابی به جواب این سئوالات شاید خواندن و مطالعه این تحقیق و مقاله کمکی به شما باشد.

 

دروغگویی مخصوص طبقه خاصی نیست و به جنس خاصی نیز محدود نمی‌شود، بزرگ و کوچک ممکن است دروغ بگویند و گاهی از اوقات از دروغگویی خود نیز لذت ببرند. دروغگویی بیماری خانمان برانداز است که ایگر به فکر مداوایش نیفتیم هم فرد بیمار را به نیستی می‌کشاند و هم اطرافیان فرد مبتلا به نابودی سوق می‌دهد. دروغگویی گناهی بزرگ است و در بیشتر مواقع این گناه ریشه بسیاری از گناهان دیگر نیز خواهد بود.

 

دروغگو دست به انجام هر کاری می زند و در مقابل با پستی و وقاحت انجام اعمال خود را تکذیب می‌کند. دروغگویی دژی است که دروغگو آن را پناه خود می‌داند. کسی که در زندگی خود به دروغگویی عادت کرده باشد، هیچ گاه از انجام هیچ عملی خود را معاف نمی‌داند و با بی پروائی مبادرت به انجام کارهای زشت و ناپسند می‌کند، زیرا با دروغگویی می‌تواند خود را از عواقب انجام کارهای زشت مصون نگه دارد.

 

یکی از بزرگترین وظایف پدران و مادران و مربیان جامعه در تربیت نونهالان، پرورش خصلت راستگویی است. راستگویی نجات از هر نوع گمراهی و ضلالت است.

 

برای جلوگیری از دروغگویی باید ابتدا علت اقدام به آن را جستجو کرد. علت را شناخت و بعد سعی در برطرف کردن علت داشت.

 

علت دروغگویی را می‌توان در این گروه علل جستجو کرد : ترس، ‌ضعف، عجز، احساس حقارت و. .. کسی که قادر به پرداخت بدهی خود نیست در خانه بست می‌نشیند و به فرزندش می‌گوید به طلبکار بگوید که پدر در خانه نیست. کارمندی که بدون علت ترک خدمت کرده از ترس بازخواست مقامات مافوق به دروغ گرفتاریهای واهی را مطرح می‌کنند. کودکی که از کتک خوردن می‌ترسد، شکستن شیشه پنجره را به گردن دیگری می اندازد، اگر بخواهیم ریشه تمام دروغهای یاد شده را پیدا کنیم به یک سر منشأ می‌رسیم و آن ترس و عقده حقارت و تربیت نادرست است. افرادی که بیشتر دروغ می‌گویند بیشتر در خود احساس ضعف و حقارت می‌کنند. اگر بخواهیم جامعه‌ای سالم و افرادی راستگو داشته باشیم باید صفت نیکوی راستگویی را از کودکی به فرزندان بیاموزیم ^[۳].

 

الگوهای معینی که برای برقراری ارتباط با کودکان به کار می‌رود تقریباٌ همیشه متناقض هستند. یعنی بر عکس هدف و منظور ما نتیجه می‌دهند، ‌این الگوها نه تنها ما را در دستیابی به اهداف دراز مدتمان یاری نمی‌کنند، بلکه غالباٌ خرابکاری هم در خانه به وجود می آورند. الگوهای متناقض در تربیت کودک شامل این موارد می‌شود. تهدیدها، رشوه ها، وعده های نیش دار و طعنه آمیز، موعظه و سخنرانی در باره دروغگویی دزدی و آموزش ادب، بی ادبی و بی احترامی. ^[۴]

 

وقتی کودکان دروغ می‌گویند والدین از ظلم برافروخته می‌شوند، بخصوص وقتی که دروغ آشکار است ودروغگویی تجربه. شنیدن پافشاری کودکی در این که به رنگ است نزده است یا شکلات را نخورده است وقتی که صورت و پیراهنش خلاف این را می‌رساند، بسیار خشم آور است گاهی اوقات کودکان بدین خاطر دروغ می‌گویند که اجازه ندادند حقیقت را بر زبان آورند. وقتی کودک به مادرش می‌گوید که از برادرش متنفر است، مادر شاید او را به خاطر این حقیقت گویی تنبیه کند. اگر همین کودک در آن لحظه برگردد و آشکارا به دروغ اظهار کند که حالا دیگر برادرش را دوست دارد، مادرش شاید به او پاداش بدهد و او را محکم در آغوش بگیرد و ببوسد، خب، شما فکر می‌کنید این کودک چه نتیجه‌ای از این تجربه خواهد گرفت که آدم را به خاطر حقیقت‌گویی کتک می‌زنند و به خاطر دروغگویی پاداش می‌دهند و نیز اینکه مادرش دروغگویی رادوست دارد. ^[۵]

 

ما اگر بخواهیم راستگویی و صداقت را به کودک یاد بدهیم پس باید برای گوش کردن به حقایق تلخ به همان اندازه حقایق دلپسند زمینه داشته باشیم.

 

اگر قرار است کودک راستگو و صادق بار بیاید پس نباید او را تشویق و تحریک کرد که در باره احساساتش دروغ بگوید. حال این احساسات چه مثبت باشد چه منفی و چه دمدمی مزاج، کودک از واکنشهایی که ما در برابر احساسات بیان شده او نشان می‌دهیم، یاد می‌گیرد که آیا صداقت و راستگویی بهترین حقیقت است یا نه ؟

 

وقتی کودکان به خاطر گفتن حقیقت تنبیه می‌شوند، برای دفاع از خودشان دروغ می‌گویند. همچنین دروغ می‌گویند تا ‌آنچه را که در واقعیت فاقد آن هستند، در خیال به دست آورند. ^[۶]

 

دروغها بیان کننده حقایق مربوط به امیدها و دلهره‌ها هستند. دروغها آشکار کننده آن چیزی هستند که فردی انجام خواهد دهد یا باشد. برای شنونده خوب می‌فهمد، دروغها آنچه را که دروغگو سعی در پنهان کردنش دارد، آشکار می‌کنند. واکنش کامل و پخته نسبت به یک دروغ بیشتر بایستی درک مفهوم آن دروغ را منعکس سازد، نه افکار مفهوم آن یا محکومیت آن.

 

فرد دروغگو را ما از طریق اطلاعاتی که از دروغها کسب می‌کنیم می‌توانیم به کودک کمک کنیم تا واقعیتها را از افکار پوچ و خیالی تشخیص دهند ^[۷].

 

 

با بهره گرفتن از دانش به دست آمده، مدیران سازمان می‌توانند با طرح برنامه های عملی برای سازمان، فعالیت‎های تجاری را به صورت مؤثرتری انجام دهند.هوشمندی کسب و کار تنها یک ابزار نیست بلکه معماری است و در راستای شناسایی، جمع‌ آوری، پردازش و نتیجه گیری از داده ها فرآیندهای مختلفی طی می شود و از ابزارهای متفاوتی استفاده می‌کند (رونقی و فیضی؛۱۳۹۲:۵۳).مرور ادبیات در حوزه هوش تجاری “تقسیم بندی” را در تلا ش های تعریف این مفهوم نشان می‌دهد.این تقسیم بندی در دو دیدگاه مدیریتی و فنی با دو الگوی متفاوت خلاصه می‌شوند.رویکرد مدیریتی هوش تجاری را یک فرایند میبیند که در آن داده ها از درون و بیرون سازمان جمع‌ آوری و یکپارچه می‌شوند تا بتوانند اطلاعات مرتبط با فرایند تصمیم گیری را ایجاد نمایند.نقش هوش تجاری در این دیدگاه ایجاد یک محیط و فضای اطلاعاتی است که در آن داده های عملیاتی اکتساب شده از سیستم های پردازش تراکنشی و منابع خارجی می‌توانند تحلیل شوند تا دانش راهبردی کسب و کار در جهت پشتیبانی تصمیم گیری ساخت نیافته کسب و کار، تامین گردد.رویکرد فنی، هوش تجاری را به عنوان مجموعه ای از ابزارها که فرآیندهای ذکر شده را پشتیبانی می نمایند در نظر می‌گیرد.تمرکز این رویکرد بر روی فرایندها نیست بلکه بر روی فناوری ها، الگوریتم ها و ابزارهایی است که قابلیت ذخیره سازی، بازیابی، تجمیع و تحلیل داده ها و اطلاعات را ایجاد می‌کنند (روحانی و زارع؛۱۳۹۱:۱۰۵(.

 

۲-۱-۲) عناصر مؤثر بر هوش تجاری

 

هوش تجاری در قالب هر تعریفی به دنبال افزایش سودآوری سازمان با بهره گرفتن از اتخاذ تصمیمات هوشمند و دقیق است فرایند تصمیم گیری می‌تواند به سه بخش کلی تقسیم شود که عبارتند از:

 

۱- اکتساب داده ها و اطلاعات مورد نیاز

 

۲- پردازش و تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

 

۳- اقدام و نظارت بر پیامدهای اجرای آن

 

در هر یک از موارد فوق، سازمان های که از هوش تجاری استفاده نمی کنند، دارای مشکلاتی هستند که اغلب به دلیل حجیم بودن داده ها، پیچیدگی تحلیل ها و ناتوانی در ردگیری پیامدهای تصمیم گرفته شده، به وجود می‌آیند.هوش تجاری با کمک به حل مشکلات فوق، به دلیل ساختاری که در سازمان به وجود می‎آورد، خالق فرصت های جدیدی برای سازمان است (ناظمی و آقایی؛ ۱۳۹۱: ۲۹ ).سیستم های هوش تجاری عواملی هستند که به طور عمده شکاف های اطلاعاتی را در سطح استراتژیک و تحلیل های مالی، تحلیل های مربوط به انتظارهای مشتریان و تحلیل های خاص یک شرکت و بازار ویژه آن، پر می‎کنند (محمودی؛۱۳۸۷:۵۴).سیستم های هوش تجاری در واقع کاربرد تکنولوژی اطلاعات و تحلیل در پشنتیبانی از تصمیم گیری در کسب و کار است امروزه لزوم استفاده از ابزارهای جدید در تحلیل و ساخت سیستم های اطلاعاتی بر کسی پوشیده نیست.استفاده از ابزارهای تحلیل در چهار چوب یک مدل منطقی می‌تواند مسیر دستیابی به هدف را برای سازمان تسهیل نماید، یکی از چهارچوب ها هرم فرایند ایجاد ارزش افزوده مطابق شکل می‌باشد که فرایند هوش تجاری را به زبان ساده بیان می‌کند (ناظمی و آقایی؛ ۱۳۹۱: ۳۰).

 

 

 

شکل (۲-۱) هرم فرایند ایجاد ارزش افزوده در هوش تجاری (ناظمی و آقایی؛ ۱۳۹۱).

 

۲-۱-۳) اجزای هوش تجاری

 

ابزار هوش تجاری به طور عمده به عنوان ابزار جدید واسطه ای بین کارهای اجرایی و کارهای پشتیبانی تصمیم گیری پذیرفته شده است.قابلیت های هوش تجاری شامل تأیید تصمیم گیری، فرایند تحلیل بلادرنگ، تحلیل آماری، پیش‌بینی و داده کاوی است.در ادامه اجزای اصلی تشکیل دهنده هوش تجاری را تشریح می نماییم:

 

انبار داده : مخزن یا انبار داده جزء مهمی از هوش تجاری است که بر پایه موضوع خاصی شکل می‌گیرد.در اوایل دهه ۱۹۹۰، ویلیام اینمون^[۲۱] مفهومی را که مخزن داده نامیده می شود تعریف کرد که تعدادی از نیازهای پشتیبانی تصمیم گیری مدیران را نشان می‌دهد.سیستم های مخزن داده به یکپارچگی سیستم های کاربردی گوناگون کمک می‌کند.

 

این سیستم ها از طریق فراهم نمودن یک پایگاه ثابت از داده های تاریخی تجمعی و یکپارچه برای تجزیه و تحلیل، پردازش اطلاعات را پشتیبانی می‌کند.

 

یک مخزن داده یک مخزن مرکزی اطلاعات است که برای جستجو و تحلیل های کارآ تشکیل می شود.یک مخزن داده، داده های متنوع جمع شده از سراسر سازمان را در برمی گیرد و به شکلی محکم و نامتناقض یکپارچه می شود (محقر و حسینی و علی منش;۱۳۸۷).در واقع مخازن داده فضایی را برای ذخیره‎سازی موضوعی داده هایی که قبلاً جمع شده و تحلیل شده‎اند، فراهم می‎کند (محمودی؛ ۱۳۸۷: ۵۴).

 

منابع داده : منابع داده می‌تواند پایگاه داده (سبد اطلاعاتی)، داده گذشته، (مثلاً اطلاعات خارجی، از سازمان های تحقیق در بازار یا از اینترنت) یا اطلاعات از محیط انبار داده کنونی باشد.منابع داده می‌تواند پایگاه اطلاعات متقابل یا هر ساختار داده دیگر که از مسیر کارکرد کسب و کار تبعیت می‌کند، باشد.این ها حتی ممکن است بر پلتفرم های بسیار مختلفی استوار باشد و می‌تواند شامل اطلاعات طبقه بندی شده مانند جداول و برگه های مدون، یا اطلاعات طبقه بندی نشده مانند فایل ها یا عکس ها و دیگر اطلاعات اسنادی باشد (جلالی و روحانی؛ ۱۳۸۹ : ۳۸۱).

 

مرکز عرضه داده ^۱۶.یک مرکز عرضه داده مشابه آنچه توسط اینمان^۱۷(۱۹۹۹) توصیف شد، مجموعه ای از نواحی مشخص است که برای تأیید تصمیمات بر اساس نیازهای قسمت داده شده، سازماندهی شده است.شاید بیشترین اهمیت را بخش های مشخص سخت افزار، نرم افزار، اطلاعات و برنامه های مشخصی دارند که مراکز عرضه داده را تشکیل می‌دهند.هر بخش تعبیر خودش را از آنچه یک مرکز عرضه داده باید شبیه آن باشد دارد و مرکز عرضه داده مربوط به هر بخش ویژه خود و نیاز های خود است.مشابه انبار داده، مرکز عرضه داده شامل اطلاعات کاربردی است که به کارشناسان کسب و کار کمک می‌کند استراتژی را بر اساس تحلیل گرایشات و تجربیات گذشته تعیین کنند.تفاوت کلیدی در این است که ایجاد یک مرکز عرضه داده بر یک نیاز ویژه و از پیش تعیین شده برای گروه بندی و موقعیت خاص انتخاب داده مبتنی است.

 

ابزار سوال و گزارش.فرایند تحلیل بلادرنگ دیدگاه های چندبعدی و خلاصه از داده های کسب و کار تهیه می‌کند و برای گزارش، تحلیل، مدل سازی و برنامه ریزی برای بهینه کردن کسب و کار استفاده می شود.تکنیک ها و ابزار فرایند تحلیل بلادرنگ می‌تواند برای کار کردن با انبار داده یا مرکز عرضه داده طراحی شده برای سیستم های هوش تجاری سطح بالا استفاده شود.این سیستم ها، جستجوهایی را انجام می‌دهند که برای کشف تمایلات و عوامل نقد تحلیل نیاز است.نرم افزار گزارش دادن، دیدگاه هایی به هم پیوسته از داده تهیه می‌کند تا مدیریت را آگاه و مطلع از وضعیت کسب و کارشان نگه دارد(جلالی و روحانی؛ ۱۳۸۹: ۳۸۱ ).این ابزارها قادر به خلق و به کارگیری گزارش های ترکیبی مختلف هستند (محمودی؛ ۱۳۸۷: ۵۴).