از آنجایی که در مسأله  -میانه، هدف کمینه‌سازی جابجایی کل است، لذا کمینه‌سازی  در سطح اول مدل قرار گرفته است. در واقع این مدل می‌خواهد جوابی را پیدا کند که  را با شانس بیشینه، بهینه کند.
همانطور که از مدل برمی‌آید، پارامترهایی که در دو مدل برنامه‌ریزی با محدودیت شانس و برنامه‌ریزی وابسته به شانس از تصمیم‌گیر گرفته می‌شوند، در این مدل به صورت متغیر در نظر گرفته شده و توسط مدل، متناسب با هم و به صورت بهینه بدست می‌آیند.
در بخش بعد، روش حل ارائه شده برای این مدل تشریح می‌شود.

روش حل
روشی که برای حل مدل (۳-۷) پیشنهاد می‌شود، ترکیب دو سطح اول و دوم این مدل است. در حقیقت این روش، برداشتی از روش جستجوی شبکه‌ای^[۲۹] در برنامه‌ریزی دوسطحی است که از ترکیب خطی دوسطح به عنوان تابع هدف استفاده می‌کند [۳۳]. در ادامه، روش ترکیب کردن دو سطح، بیان خواهد شد.
مسأله زیر را در نظر بگیرید.

اگر  ، در اینصورت فضای جواب در حالتیکه  بزرگتر از فضای جواب در حالت  است. لذا  بدتر از  نیست؛ یعنی، با توجه به اینکه مسأله کمینه‌سازی است، اگر  آنگاه  . در اینصورت با توجه به  نامعادله  برقرار است. با توجه به این موضوع، در مسأله فوق، اگر شرط کوچکتر بودن از  را برای  قرار داده شود، یعنی بجای اینکه تعداد زیادی از  ها بررسی شود،  هایی بررسی شوند که از  کوچکترند (تحدید مجموعه  ها)، در جواب مسأله تغییری ایجاد نمی‌شود؛ چراکه مقدار بهینه  ها (یعنی  ) از  کوچکتر است. همچنین از تصمیم‌گیر خواسته می‌شود که سطحی از  که بدتر از آن را نمی‌پذیرد، مشخص کند. این مقدار  را  ( ) و  متناظر با آن  نامیده می‌شود. باز هم از تحدید مجموعه  ها استفاده شده و  هایی را بررسی می‌شوند که از  بیشتر باشند.
پس کار با  ادامه می‌یابد. از این شرط نتیجه می‌شود که  و  . با ترکیب این دو نامساوی و با توجه به اینکه  (چون  ) نامساوی زیر بدست می‌آید:

هدف اینست که  کاهش یابد، لذا  افزایش می‌یابد.
با توجه به آنچه گفته شد، تابع هدف مدل اصلی به صورت زیر است:

در اینصورت مدل دو سطحی (۳-۷) به مدل یک سطحی زیر تبدیل می‌شود:

که در آن،  تقاضای نقطه  ،  فاصله نقطه تقاضای  از نقطه کاندید استقرار  ،  تعداد تسهیلاتی که باید مکانیابی شوند،  برابر ۱ است اگر تسهیلی در نقطه کاندید استقرار  قرار داده شود در غیراینصورت برابر صفر است،  برابر ۱ است اگر تسهیل  به نقطه تقاضای  تخصیص یابد درغیراینصورت برابر صفر است،  تعداد نقاط تقاضا،  تعداد نقاط کاندید استقرار،  قابلیت اطمینان،  حداقل سطح قابلیت اطمینان قابل قبول برای تصمیم‌گیر،  حداکثر مقدار  (جواب مسأله (۳-۸) به ازای  )، و  حداقل مقدار  (جواب مسأله (۳-۸) به ازای  ) است.
با مقدار دادن به  می‌توان به ترکیب مناسبی از  و  دست یافت. البته، با درنظر گرفتن ترتیب و اولویت سطوح در مسأله (۳-۷)، باید وزن  بیشتر از وزن  در تابع هدف مسأله (۳-۱۱) باشد. لذا باید مقدار  را بین ۵/۰ و ۱ انتخاب نمود.
قابل ذکر است که در مدل  –میانه ترکیبی مورد بحث در این پایان‌نامه، تقاضای نقاط (  ) به ازای هر  یک متغیر ترکیبی در نظر گرفته شده است. فرض کنید  مجموعه پشتیبان پارامتر فازی متغیر  باشد. لذا برای هر تحقق  ،  یک متغیر احتمالی است.
برای  تایی مرتب  تابع عضویت به صورت زیر تعریف می‌شود:

لذا شانس برقراری شرط  با توجه به رابطه (۲-۴) به صورت زیر است:

برای حل مدل (۳-۱۱) از الگوریتم ژنتیک استفاده شده است. در ادامه، الگوریتم ژنتیک ارائه شده جهت حل مدل (۳-۱۱) را بیان شده است.
الگوریتم ژنتیک
در این قسمت به توضیح و تشریح الگوریتم ژنتیک به کار برده شده در این پایان‌نامه جهت حل مدل (۳-۱۱) پرداخته می‌شود.

معرفی کروموزوم‌ها^[۳۰]
کروموزوم‌ها در این الگوریتم، نه رمزنگاری^[۳۱] می‌شوند و نه رمزگشایی^[۳۲]. بلکه به جای هر ژن^[۳۳]، اندیس نقطه کاندید استقرار قرار داده می‌شود. در واقع، تعداد ژن‌های هر کروموزوم برابر است با تعداد نقاط تقاضا به اضافه ۲٫ در ژن‌های ابتدایی، شماره نقاطی که تسهیل در آن استقرار می‌یابد، قرار می‌گیرد تا مشخص شود که هر نقطه تقاضا به کدام تسهیل تخصیص می‌یابد. در ژن بعدی، عددی به تصادف قرار می‌گیرد که نشان‌دهنده مقدار تابع هدف برای تخصیص فوق الذکر است. و در ژن پایانی، شانس اینکه تخصیص فوق الذکر به مقدار تابع هدف فوق برسد را نشان می‌دهد. لازم به ذکر است که برای بدست آوردن این شانس، یک الگوریتم ژنتیک دیگر اجرا می‌شود. برای نمونه فرض کنید تعداد ۷ نقطه تقاضا و ۵ نقطه کاندید استقرار داریم. کروموزم زیر را در نظر بگیرید:
نمونه‌ای از کروموزوم الگوریتم ارائه شده
هفت ژن اول این کروموزوم نشان‌دهنده جایابی و تخصیص تسهیلات هستند. یعنی باید در نقاط ۱ و ۳ و ۴ تسهیل مستقر شود. سپس تسهیل ۱ به نقاط نقاضای ۲ و ۶ و ۷، تسهیل ۳ به نقاط تقاضای ۴ و ۵، و تسهیل ۴ به نقاط تقاضای ۱ و ۳ تخصیص داده می‌شود.
دو ژن آخر بیان می‌کنند که این تخصیص با حداقل شانس ۳/۰ می‌تواند به مقدار تابع هدف ۷۵۰ دست یابد.

جمعیت اولیه^[۳۴]
برای تولید جمعیت اولیه از مقداردهی تصادفی هوشمند به ژن‌های اولیه و محاسبه مقدار تابع هدف و شانس آن در دو ژن آخر استفاده می‌شود. منظور از مقداردهی تصادفی هوشمند اینست که به طورتصادفی  محل از نقاط تقاضا انتخاب و تسهیلات در آنجا مستقر می‌شوند. سپس هر نقطه تقاضا به نزدیک‌ترین تسهیل تخصیص داده می‌شود. با بهره گرفتن از تولید تصادفی هوشمند، جمعیت اولیه نزدیک به جواب مسأله تولید می‌شود که باعث تسریع در رسیدن به جواب بهینه مسأله می‌شود. کد تولید تصادفی هوشمند جمعیت اولیه به صورت زیر است:
function ip = Initial Population (nop, nof)
% nop : number of nodes
% nof : number of facilities
% sof : Set of facilities
sof = generate random nodes for facilities through demand;
for i=1:nop
if i is in sof
ip(i) = i;
else

مرحله ششم: فرمهای درخواست کار بررسی میشود. فرمها بررسی شده و کسانی که شرایط احراز شغل را نداشته باشند حذف میشوند.
مرحله هفتم: مصاحبات مقدماتی برگزار میشود. مصاحبهای با متقاضی شغل انجام میشود. تا اطلاعات بیشتر و دقیقتری در مورد شغل به متقاضی داده شود و ضمناً با ملاقات با متقاضی مجدداً تواناییهایش را برای انجامدادن شغل ارزیابی کنند.

مرحله هشتم: فهرستی از افرادواجد شرایط تهیه میشود. نهایتاً لیستی از افرادی که بیشترین صلاحیت را دارند تهیه میشود تا از میان آنها شایستهترین فرد انتخاب و استخدام شود (اصغری، ۱۳۸۶: ۱۰۰-۹۹).
آموزش و بالندگی
توسعه منابع انسانی شامل برنامهها، سیستمها و فعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود (Tseng & Mclean, 2008). مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالشهای آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرایندها و مأموریتهای اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است (Pe´rez Lo´pez et al., 2006). نیاز به رشد حرفهای مداوم منابع انسانی یکی از معدود مواردی است که مدیران، پژوهشگران، اتحادیههای حرفهای و کارکنان بر سر آن توافق دارند. اما این توافق بر سر اینکه منظور از رشد حرفهای چیست؟ کمتر به چشم می خورد. آیا معنای رشد حرفهای در همه سازمانها شبیه یکدیگر است؟ چگونه میتوان رشد حرفهای را سازمان داد، پشتیبانی کرد و نسبت به پایداری بلندمدت آن اطمینان داشت؟ در همه سازمانها و در همه دنیا پولهای هنگفتی در راه رشد حرفهای هزینه میشود، اما باز هم خرسندی زیادی را در کوششهای انجام شده و هزینه های به عمل آمده به چشم نمیخورد (Lieberman & Miller, 2002: 132). سرمایهگذاری و مطالعه بر روی توسعه منابع انسانی را می‌توان در عملکرد بهتر فرد و سازمان و کیفیت بالای قدرت مشکل‌گشایی سازمانی ذکرکرد (Hassan, 2007: 24) برخی مطالعات اهمیت و پیامد مثبت توسعه منابع انسانی را فراتر از حوزه فرد و سیستم منابع انسانی در نظر گرفته و برای آن منزلتی در حد مسئولیت اجتماعی برای کسب و کار سازمان قایل شده است (Kuchinke,2010). در ابتدا به مفهوم آموزش، مرور کلی از تاریخچه آن و فواید و اهمیت آن در سازمانها پرداخته میشود.
مفهوم آموزش
آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش‌های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کاراندازی قدرت تخیل، به وجود آمدن حس انعطافپذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. با این حال نباید فراموش کرد که آموزش زمانی می تواند مفید یا مؤثر باشد که با نیازهای مادی، معنوی و روحی حال و آینده یکایک نیروی انسانی هماهنگی داشته باشد (ابطحی، ۱۳۸۲، ۱۷).
آموزش از دیدگاه های گوناگون در برگیرنده تعاریف متعدد است. در اینجا تعاریف گوناگونی از آموزش ارائه خواهد شد. دوبوا آموزش را مرتب و منظم کردن دقیق محیط فراگیر به منظور دستیابی به نتایج مورد نظر در وضعیت های مشخص تعریف می کند. این تعریف اگر چه بسیار کلی است ولی نکات متعددی را مانند محیط، نتایج و وضعیت خاص را در خود جای داده است ( فرد دانش، ۱۳۸۰،۱۰).
آموزش بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است. آموزش زمانی به کار میآید که زمینه ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام کارهایی توانا سازد و بر توانایی های او بیفزاید یعنی زمینه ای برای توسعه گردد. زمانی می توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم که به گوهر انسانی و ارزش های والای انسانی که او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می کند، رو نماییم (نقیب زاده، ۱۳۷۴، ۱۶).
آموزش فعالیتی است مداوم جامع و برای همه برای رشد و تکامل انسان غنای فرهنگ و تعالی جامعه (فیوضات، ۱۳۷۷، ۲۰) آموزش عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و فعالیت های مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است که یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل شود و یا به منظور پاسخ به یک نیاز ناشناخته شده طراحی گردد (جزنی، ۱۳۸۴، ۲۷۷).
آموزش تلاش برنامه ریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگی های لازم به کارکنان برای انجام وظایف شغلی شان. این شایستگی ها دانش مهارت و رفتارهای کلیدی هستند که ضامن عملکرد موفقیتآمیز شغل می باشند (نوئه، ۲۰۰۲).
آموزش روشهایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه کار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد می دهند (دسلر، محمد اعرابی، ۱۳۷۸، ۱۵۵).
آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار کارکنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش کارایی (میچل، ۱۳۷۶، ۵۸۹).
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۴)
کمسیون خدمات نیروی انسانی تعریف وسیع و گسترده ای از آموزش ارائه می دهد و آموزش را یک فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیتها و اهداف آنها در کارگاه آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند می دانند (حاجی کریمی و رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۶۶). نکات برجسته تعاریف مذکور عبارتند از: شکوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، کسب ارزشهای والای انسانی و انعکاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، که همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
هدف اصلی آموزش کمک به کارکنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است که قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد.
مارگارت و کاولین^[۱۳] مراحل آموزش را شامل چهار گام اساسی می دانند:
گام اول شناسایی نیاز های آموزشی
گام دوم برنامه ریزی برای آموزش
گام سوم اجرای آموزش
گام چهارم ارزیابی آموزش
شکل شماره ۸-۲: مراحل آموزش (Margaret & kavlin, 2000: 23)
تاریخچه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سازمانها
پیسس، اسمیت و میلر^[۱۴] در کتاب بهسازی منابع انسانی خود تاریخچه پیدایش و تکمیل منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده است :
۱- به دوره درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز می گردد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره مهارتهای کارگران، به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده توسعه می یافت. فعالیت های شغلی در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی، بیش از کارایی کارکنان بود.
۲- دوره کارایی کارکنان یا کارگران: این دوره حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولید کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را بر ایجاد عوامل محرک برای افزایش کارایی کارکنان خود، معطوف کردند وبه رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
۲- دوره رضایتمندی کارکنان: این دوره، از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، بر دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی را بین بازدهی و کارایی کارکنان و میزان رضایت شغلی شان نشان دهد.
۴- دوره رشد کارکنان: این دوره از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون ادامه دارد، امروزه آموزش و بهسازی، ابزارهای برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان محسوب می گردند و اموری ارزشمند برای همه انسانها، بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشغال کرده اند (Pis, 1991: 24).
در حقیقت تاریخچه بهسازی سازمان به اواسط دهه ۱۹۵۰، یعنی هنگامی که این مفهوم مورد استفاده و کاربرد وسیعی قرار گرفت بر میگردد.
کوششهای للاند برادفور و نیلی گاردنر در سال ۱۹۴۵، که برای نخستین بار به فکر استفاده از آموزش های ضمن خدمت برای تغییرات کلی سازمان ها افتادند، سر آغازی بر بروز تحول در بهسازی منابع انسانی بود.
به نظر برادفورد آموزش ضمن خدمت می باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کند و در بهبود کلی سازمان مؤثر باشد. برادفورد کوشید تا مفهوم جدیدی برای آموزش ارئه دهد و آن را بصورت برنامه یکپارچه برای بهبود و رشد فرد و سازمان در آورد: بدین معنی که آموزش ضمن خدمت بتواند نارسایی های روابط کارکنان را آشکار سازد. روش های نادرست و سیاست های غلط را نشان دهد و با ارائه راه حل های مناسب، کاستی های موجود در سازمان را مرتفع کند. به این منظور، فعالیت های آموزشی در سازمان ها با بصورت مستمر و توأم با بازنگری و ارزیابی انجام شود.
در واقع براد فورد آموزش را فرایندی «درمانی – تشخیصی» در نظر گرفت. بدین منظور آموزش ضمن خدمت باید در تشخیص و درمان نارسایی های سازمان و بهبود کارایی افراد و تحول کلی سازمان مؤثر باشد.
در همان دوران گاردنر، که کارشناس آموزش در کمسیون مدیریت منابع انسانی ۲ ایالت کالیفرنیا بود، فکر «آموزش برای تغییر» را مطرح کرد. منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارایی سازمان داشته باشد و منشاء تحول مبثت گردد. برای رسیدن به این هدف، آموزش ضمن خدمت باید جزء لاینفک فرایند های سازمان باشد، نه یک فعالیت مقطعی و اتفاقی (برومند، ۱۳۷۳، ۸۸۹).
آموزش نیروی انسانی در ایران
در کشور ما اگر چه آموزش به شیوه “استاد – شاگردی” از گذشته وجود داشت، ولی آموزش نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. هر چند در اوایل این دهه و اواخر دهه قبل از آن، آموزش نیروی انسانی به طور پراکنده، آغاز گشته بود. بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه آهن، مرکزی تحت عنوان “هنرستان فنی راه آهن” تأسیس گردید و سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف آغاز به کار کرد. این روند با تأسیس مراکز آموزش در شرکت ملی نفت، بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمان‌ها دنبال گردید و سپس در گمرک و وزارت دارایی نیز کلاس هایی به منظور آموزش کارکنان صورت گرفت و کلاس‌هایی تشکیل گردید (صفری ۱۳۵۷، ۴). از سال ۱۳۲۷ بزنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد و وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند (ابطحی، ۱۳۶۸، ۱۴).
به طور کلی تدوین بزنامه‌های آموزشی با اصول منظم و صحیح و به طور مداوم برای کارکنان سازمان‌های اداری از زمان تأسیس شورای عالی اداری کشور یعنی سال ۱۳۴۲ آغاز شد. تا این زمان اگر چه تلاش‌ها در جهت آموزش کارکنان کم کم نضج می‌گرفت ولی از هماهنگی و انسجام کافی برخوردار نبود. هماهنگی و سازمان یافتگی امر آموزش همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ به منصه ظهور رسید. از این زمان به بعد تلاش های گسترده‌ای در سازمان‌های دولتی و خصوصی برای آموزش کارکنان صورت گرفت، به طوری که امروز در اکثر سازمان‌ها، بخش های ویژه ای در امر آموزش کارکنان فعالیت می‌کنند (صفری، ۱۳۵۷، ۵-۴).
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می گردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی قرار می گیرد (عسگریان،۱۳۷۰، ۵۶). فواید آموزش در سازمانها، تنها به کار کنان محدود نمی شود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای رده های مختلف سازمان از جمله کارکنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامه ریزی نمود.
به طور خلاصه، در یک تقسیم بندی کلی می توان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
۱- فواید آموزش برای کارکنان
۲- فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
۳- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
۴- فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به فکر برخی از فواید آموزش برای هر یک از گروه ها می پردازیم.
الف) فواید آموزش برای کارکنان
- روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.
- به افراد کمک می کند تا اهداف سازمانی را بشناسند.
- به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک میکند.
- رابطه میان فرادست و زیر دست را بهبود می بخشد.
- به کارکنان کمک میکند تا با دگرگونی ها سازگار شوند.
- جو مناسبی برای رشد و ارتقاء به وجود می آورد.
- احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش می دهد.
- تعارضات را برطرف می کند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از میان می برد (باقریزاده، ۱۳۷۸، ۵۴).
- کارکنان با بدست آوردن پاداش بالاتر و پیشرفت در داخل سازمان، رضایت شغلی بیشتری بدست می آورند.
- صلاحیت کارکنان را به وسیله تشویق و ترقیب آنان در شناخت و توصیف رسالت و اهداف سازمان بالا می برد.
- به افزایش سطح درک تغییرات اداری کمک نموده و دانش و مهارتهای لازم برای کارکنان را به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می نماید (حاجی کریمی،رنگریز، ۱۳۷۹، ۲۷).

توزیع اقتصادی بار، روشی با بیشترین کارآمدی، کمترین هزینه و بهره‌برداری قابل اطمینان یک سیستم قدرت را به وسیله پخش مناسب منابع تولید انرژی برای تأمین بار سیستم تعیین می‌کند. هدف اولیه آن به حداقل رساندن هزینه کل تولید با در نظر گرفتن محدودیت‌‌های بهره‌برداری منابع تولید می‌باشد. مساله توزیع اقتصادی بار، مقدار بار را برای نیروگاه‌ها به منظور کم کردن هزینه‌ها معین می‌کند. فرمول بندی آن نیز به عنوان یک مساله بهینه‌سازی باری به حداقل رساندن هزینه کلی سوخت مجموع نیروگاه‌هایی که بار و تلفات را تأمین می‌کنند، ارائه می‌شود. بنابراین مساله توزیع اقتصادی بار می‌تواند با تابع هدف زیر بیان شود:

(۳-۱)
که هزینه سوخت i امین نیروگاه، N تعداد ژنراتور‌‌های در حال بهره‌برداری سیستم و توان خروجی i امین ژنراتور است. تقاضای بار و تلفات شبکه انتقال می‌باشد. معمولاً به صورت معادله درجه دوم پیوسته زیر بیان می‌شود:
(۳-۲)
در رابطه (۳-۲) ضرایب هزینه i امین ژنراتور است.

۳-۴ قیود مساله توزیع اقتصادی

در این بخش قیود مورد استفاده در فرمول بندی مساله توزیع اقتصادی بار ارائه شده است.

۳-۴-۱توازن تولید و مصرف در سیستم

شبکه انتقال دارای n واحد تولیدی را در نظر بگیرید که نیروگاه‌‌های آن بوسیله خطوط انتقال به همدیگر و به مصرف کننده متصل می‌شوند. همانگونه که می‌دانید این خطوط انتقال دارای تلفات می‌باشند. اگر تلفات حاصل از انتقال توان در سیستم در نظر گرفته نشود، حل مساله توزیع اقتصادی بار با مساوی قرار دادن مجموع میزان تولید نیروگاه‌ها با مقدار بار مصرفی شبکه صورت می‌گیرد که این فرض خلاف واقعیت می‌باشد. پس به منظور در نظر گرفتن شرایط واقعی در سیستم قدرت باید میزان تلفات انتقال توان را نیز در مساله وارد نمود. در نتیجه مجموع توان تولید شده توسط کلیه واحد‌‌های در مدار باید با مجموع مصرف سیستم برابر باشد :
(۳-۳)
در این رابطه بار سیستم می‌باشد و تلفات شبکه انتقال، ، به ساختار فیزیکی شبکه و مقدار تولید بستگی دارد و از محاسبات پخش بار یا ضرایب تلفات B با رابطه زیر قابل محاسبه است.
(۳-۴)
در این رابطه ضرایب رابطه تلفات شبکه هستند که بطور مستقیم با بهره گرفتن از ماتریس امپدانس شبکه بدست می‌آیند[۳].

۳-۴-۲ حدود تولید

قدرت خروجی هر ژنراتور نباید بیشتر از مقدار نامی آن باشد و همچنین نباید کمتر از مقداری باشد که برای بهره‌برداری پایدار دیگ بخار ضروری است. بنابراین، تولید چنان محدود می‌شود که در بین دو محدوده از پیش تعیین شده حداقل و حداکثر قرار گیرد. هر واحد تولیدی در مدار دارای حدود تولید با رابطه زیر بیان می‌شود.
(۳-۵)
حدود فوق، علاوه بر اینکه ناشی از محدودیت‌‌های فنی هر واحد می‌باشند، باعث می‌شوند تا واحد با هزینه کمتر، بیش از حداکثر توان مجاز خود و واحد با هزینه بیشتر، کمتر از حد مجاز خود تولید نداشته باشد.

۳-۵ ارائه روش‌ها والگوریتم ها

در این بخش ۳ روش یا الگوریتم برای حل مساله توزیع اقتصادی بار ارائه شده است. ابتدا به صورت مختصر دو روش یا الگوریتم ضریب لاگرانژ و الگوریتم ژنتیک توضیح داده شده است و سپس الگوریتم بهینه‌سازی ازدحام ذرات ارئه شده است. دو روش ضریب لاگرانژ و الگوریتم ژنتیک برای مقایسه با روش بهینه‌سازی ازدحام ذرات آورده شده اند، تا به این طریق کارایی روش بهینه‌سازی ازدحام ذرات نمایان گردد.

۳-۵-۱روش ضریب لاگرانژ

روش ضریب لاگرانژ یکی از روش‌هایی است که به روش معمول معروف است. برای تعیین توزیع اقتصادی بار در این روش، ابتدا برای لاندا تخمین اولیه زده می‌شود که به صورت نشان داده می‌شود. سپس باید معادلات خطی همزمان (۱-۳۲) حل گردند. در MATLAB از فرمان P = E / D استفاده می‌شود. آنگاه این فرایند تکراری با بهره گرفتن از روش گرادیان ادامه می‌یابد برای انجام این کار، با بهره گرفتن از معادله (۱-۳۰) مقدار در تکرار k ام به صورت زیر خواهد بود:
(۳-۶)
با جایگزینی از معادله (۳-۶) در (۱-۲۶) خواهیم داشت :
(۳-۷)
یا :
(۳-۸)
با بسط سری تیلور معادله (۳-۸) حول نقطه کار و چشم پوشی از جملات مرتبه دوم و بالاتر خواهیم داشت :
(۳-۹)
یا :
(۳-۱۰)
که در آن :
(۳-۱۱)
و بنابراین داریم :
(۳-۱۲)
که در آن :
(۳-۱۳)
این فرایند آن قدر تکرار می‌شود تا کمتر از مقدار دقت مشخص شده گردد. با بدست آمدن لاندا و توان‌‌های اکتیو، می‌توان هزینه و تلفات را بدست آورد. درنتیجه مساله توزیع بار به این صورت حل می‌شود [۵].

۳-۵-۲ الگوریتم ژنتیک

قبل از ارائه الگوریتم ژنتیک لازم است به صورت مختصر مفاهیم اولیه این روش و اجزای تشکیل دهنده آن بررسی شود.

۳-۵-۲-۱مفاهیم اصلی الگوریتم ژنتیک

الگوریتم ژنتیک براساس نظریه تکاملی داروین می‌باشد و به عنوان یک روش جستجوی هدفدار سراسری بکار برده می‌شود. جواب مساله‌ای که از طریق الگوریتم ژنتیک حل می‌شود رفته رفته بهبود می‌یابد. الگوریتم ژنتیک با یک مجموعه از جواب‌ها که از طریق کروموزوم‌ها نشان داده می‌شوند شروع می‌شود. این مجموعه جواب‌ها جمعیت اولیه نام دارد. در این الگوریتم جواب‌‌های حاصل از یک جمعیت برای تولید جمعیت بعدی استفاده می‌شوند. در این فرایند امید است که جمعیت جدید نسبت به جمعیت قبلی بهتر باشد. انتخاب بعضی از جواب‌ها از میان کل جواب‌ها (والدین^[۲۳]) به
منظور ایجاد جواب‌‌های جدید یا همان فرزندان^[۲۴] براساس میزان برازندگی آن‌ ها می‌باشد. طبیعی است که جواب‌‌های مناسب‌تر شانس بیشتری برای تولید مجدد داشته باشند. این فرایند تا برقراری شرطی که تعیین شده است (مانند تعداد جمعیت‌ها یا میزان بهبود جواب) ادامه پیدا می‌کند.
الگوریتم ژنتیک دارای ویژگی‌هایی می‌باشد که آن را نسبت به روش‌‌های سنتی متمایز می‌کند. در زیر چند نمونه از آن ارائه شده است:
الگوریتم ژنتیک بجای کدگذاری پارامتر­ها، مجموعه آنها را کدگذاری می‌کند .
به جای جستجو برای یک نقطه، بدنبال جمعیتی از نقاط می‌گردد.
از قوانین جبری و قطعی استفاده نمی کند بلکه از قوانین تغییر احتمالات بهره می‌گیرد.

۲-۷-۵- منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری

• • شناسایی و نقشه یا بی (نقشه برداری) دارایی‌های نامشهود

• • شناخت الگو‌های جریان‌های دانشی در درون سازمان

• • اولویت بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت ساز

• • تسریع و شتاب دادن به الگو‌های یاد گیری درون سازمانی

• • شناسایی بهترین عملیات و اشعاع آن در سرتاسر سازمان

• • • تحت نظارت داشتن مستمر ارزش دارایی‌ها وپیدا کردن راه‌هایی برای افزایش ارزش آن‌ ها

  

• • درک شبکه‌های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر

• • افزایش نوآو‌ری

• • درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یک سری روابط متقابل را به وجود می‌اور د.

• • افزایش فعالیت‌های همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش

• • افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آن ها

• • ایجاد و خلق فرهنگ عملکرد (تابلی^[۲۶] ۲۰۰۵).

۲-۷-۶- اهداف اندازه گیری سرمایه فکری

• • برای کمک به سازمان‌ها در جهت فرموله کردن استراتژ‌ی‌های‌شان؛

• • برای ارزیابی نحوه اجرای استراتژی‌ها

• • کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیری‌های شرکت

• • ارزیابی‌های غیرمالی سرمایه فکری می‌تواند به طرحهای باز پرداخت و پاداش‌های مدیران

• • ارتباط داده شود

• • جهت ایجاد رابطه با سهامداران خارج از شرکت که سرمایه فکری را در اختیار دارند.

سه هدف اول از این مجموعه به تصمیم‌گیر‌ی‌های داخلی مربوط می‌شوند و هدف از آنها حداکثر کردن عملکرد عملیاتی شرکت‌ها برای ایجاد درآمد از طریق حداقل هزینه و بهبود مستمر در روابط با مشتریان و تأمی نکنندگان و سهم بازار است مورد چهارم به ایجاد انگیزه‌های اجرایی مربوط می‌شود و هدف پنجم به ایجاد انگیزه برای سهامداران خارج از سازمان اشاره می‌کند (توبین ۱۹۷۸).

۲-۷-۷- حسابداری مدیریت و سرمایه فکری

با پیاده‌سازی تکیه در حسابداری مدیریت در سازمان از نظر سوددهی، برنامه‌ریزی، بودجه و…ساماندهی می‌شوند و این امرباعت می‌شود که اوضاع منابع انسانی، بهبود پیدا کند که خود تقویت سرمایه فکری را در پی دارد. یا به عبارتی حسابداری مدیریت می ­تواند به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای مدیریت با تسهیلِ تحلیل، پیش بینی، گزارشگری و در نهایت تصمیم‌گیری، نقشی اساسی در بهبود فرصت‌های موجود، توسعه امکانات بالقوه و برقراری سرمایه فکری ایفا کند.

بنابراین مدیریت سرمایه فکری ضرورت سازمان­های امروزی محسوب شده، زیرا از طریق سازمان­ها می­توانند علاوه بر تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی­ های مرتبط با سرمایه فکری، یک نوع هماهنگی بین استراتژی­ های سرمایه فکری و استراتژی­ های کلان سازمانی با هدف کسب مزیت رقابتی در بازارهای به شدت رقابتی امروزی ایجاد نمایند (نظری‌پور و پرویزی ۱۳۸۹).
مدیریت استراتژیک سرمایه همانند سایر دارایی­ ها نیازمند اندازه گیری و گزارشگری بوده و لذا طراحی یک سیستم اندازه گیری و گزارشگری و حسابداری مدیریت مناسب برای سرمایه فکری از ضرورت‌های مهم حرفه حسابداری به حساب می‌آید (زاهدی ۱۳۸۶).
امروزه تداوم فعالیت هر سازمانی نیازمند تدوین و اجرای استراتژی­ های مناسب می­باشد. طبق دیدگاه حسابداری مدیریت، سرمایه فکری می ­تواند در اجرای استراتژی سازمانی نقش کلیدی ایفا کند سیستم‌های حسابداری مدیریت نتایج اندازه‌‌گیری‌های مالی و غیرمالی فعالیت‌های عملیاتی را گزارش می‌کنند. این سیستم‌ها کمک می‌کند و همچنین پروژه‌ها و طرح‌های عملیات آینده نیز می‌دهد یکی از نمونه‌های اطلاعاتی که مدیران به آن نیازمندند، بهای تمام‌شده محصول و اندازه‌گیری تولیدات بموقع است (کاپلان و نورتون^[۲۷] ۱۹۹۴).
حسابداری مدیریت می‌تواند مدیران رادر اتخاذ تصمیمات جهت پویایی محیط کسب کار یاری نماید از جمله در بحث هزینه روش نوینی به وجود آمده که خود تقویت سرمایه فکری را در پی دارد مانند روش هزینه‌یابی هدف –هزینه‌یابی مبتنی بر فعالیت-هزینه‌یابی ناب و غیره به عبارت دیکر حسابداری مدیریت در بسیاری از کشورها پشرفته از جمله ژاپن امریکا به عنوان محرک اصلی بهبود و توسعه و تولید و بازوی اصلی مدیریت در افزایش واحد تجاری می‌باشد ولی در بسیاری از شرکت‌ها ایرانی حتی بخش حسابداری مدیریت وجود نداشته واین حرفه جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده از این رو بسیاری از برنامه های مدیریت بدونه راهکار و برنامه‌ریزی دقیق وسرمایه فکری نامناسب بر مبنای تجارت اتخاذ و تدوین می‌شود ودر بسیاری از موارد اهداف مورد نظر را تامین نمی‌کند و ضرورت بازنگری جدی در این امر توصیه می‌شود به نحو دیگر حسابداری مدیریت می‌تواند با یک سری روش‌های نوین در بحث هزینه‌یابی و تکنیک‌های مدیریتی می‌تواند در جهت هماهنکی سازمان با تغیرات محیط پیرامون کسب و کارشان کمک فراوانی نماید امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول بنابراین سازمان‌ها برای دست‌یابی به مزیت رقابتی باید به سازمان با سرمایه فکری مناسب چاپک تبدیل شوند تا اینکه بتوانند نه تنها پاسخگوی تغیرات محیط باشن بلکه با یک پیش بینی دقیق تغیرات آتی را در نظر بگیرند به عبارت دیکرهدف اصلی حسابداری مدیریت کمک به سازمان به منظور به دست اوردن استراتژیک آن سازمان است فراهم آوردن این اصول نیازهای مشتریان و دیگر سهامداران را برآورد می‌کند حسابداری مدیریت برای تحکیم نقش فعالیت‌های خود دراستراتژیک کیفیت هزینه و زمان کمک می‌کند و در نهایت تصمیم گیری صحیح در بهبود فرصت های موجود توسعه امکانات بالقوه و برقراری سرمایه فکری ایفا می‌کند به عبارتی اولاً با افزایش سرمایه فکری شانس شرکت‌ها در به کارگیری ابزارهای نوین حسابداری مدیریت که لازمه ماندگاری شرکت‌ها در دنیای رقابتی هستند افزایش یافته و می‌تواند به مراحل بالاتری در حسابداری مدیریت دست یابند ثانیاً یافته‌ها حاکی از ان است که در نمونه تحقیق شرکت‌های اندکی وجود داشتن که سرمایه فکری برای دستیابی به مرحله چهارم بالاترین مرحله تکامل حسابداری مدیریت را دارا باشد.
از بین سرمایه فکری، سرمایه انسانی بیشترین تأثیر را بر توسعه و تکامل شرکت‌ها در استفاده از ابزارهای جدید حسابداری مدیریت داشته است که این امر خود بر لزوم توجه بیشتر دانشگاهیان و انجمن‌های حرفه ای حسابداری به تربیت و آموزش متخصصین آشنا با موضوعات نوین حسابداری مدیریت، روشن می‌سازد (دیانتی ودیلمی ۱۳۹۱).
تا چند سال قبل، سازمان­ها به اهمیت سرمایه فکری به عنوان یک عامل تأثیرگذار در فرایند تداوم فعالیت و سودآوری پی نبرده و لذا آن را همانند سایر دارایی‌ها (تحت عنوان دارایی نامشهود) به حساب می­آوردند. اما پس از مشخص شدن نقش موثر سرمایه فکری در فرایند تداوم فعالیت و سودآوری، اهمیت شناسایی، اندازه گیری و گزارشگری آن نیز برای سازمان­های امروزی دو چندان گردید. به عبارت دیگر، سرمایه فکری مهم‌ترین منبع ایجاد ارزش و مزیت رقابتی برای سازمان­های امروزی بوده و لذا مدیریت صحیح آن بدون شناسایی، اندازه ­گیری و گزارشگری امکان‌پذیر نمی باشد(ویدا مجتهد زاده ۱۳۸۱).

۲-۸- پیشینه تحقیق

در خصوص شکل گیری حسابداری مدیریت و سرمایه فکری تحقیقات متعددی صورت گرفته است که هر یک روش شناسایی خود را داشته‌اندبه عبارتی حسابداری مدیریت، یک سیستم اندازه‌گیری برای گردآوری اطلاعات مالی و عملیاتی است که فعالیت مدیریتی و رفتارهای انگیزه‌ای را هدایت می‌کند و ارزش‌های فرهنگی را که برای به‌ دست‌ آوردن هدف‌های استراتژیک سازمان لازم است خلق و حمایت می‌کند و سرمایه‌ی فکری یک سازمان دارایی‌ها و منابع ذهنی و نامشهودی است که سازمان با برگرداندن آن‌ ها به فرآیندهای جدید کالا و خدمات به خلق ارزش می‌پردازد.

۲-۸-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

وان مین لو^[۲۸] (۲۰۰۹) در مقاله‌ای «قابلیت و کارائی سرمایه فکری مورد شرکت‌های تولید کننده نیمه هادی در تایوان» از اهمیت افزایش ارزش شرکت از طریق مدیریت سرمایه‌ی فکری در محیط شدیداًَ رقابتی بحث می‌کنند؛ ایشان با بهره گرفتن از روش مرزی ناپارا متری تحلیل پوششی داده‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که عملکرد سرمایه‌ی فکری را می‌باید عنصر کلیدی دستیابی به نوآوری بیشتروکسب مزیتهای رقابتی تلقی کرد.
پیتر وینوسکی^[۲۹] (۲۰۰۹) بحران اقتصاد جهانی در فاصله سا‌ل‌های ۲۰۰۹-۲۰۰۷ و ارتباط آن برایجاد سرمایه فکری یافته پژوهش وی حاکی از آن است که: بحران اقتصادی فعلی در جهان (که برگرفته از کارکرد بازارهای مالی است) پیامدهای مختلفی در زمینه خلق سرمایه‌های فکری داشته است چرخه بحران اقتصادی جهان در سا‌ل‌های ۲۰۰۹-۲۰۰۷ وروند خلق سرمایه‌های فکری نشانگر سختگیری‌های موجود در زمینه ارائه گزارش درباره سرمایه‌های فکری در سال‌های قبل از رکود بوده است آشنا نبودن مدیران با چارچو بهای نوین سیستم‌های ارزیابی وگزارش دهی سرمایه فکری سبب عدم بکارگیری سرمای ههای غیر فیزیکی ودانشی بوده است که سبب شده است اقتصاد جهانی با لطمه دیدن وآشفتگی بازا رهای مالی دچار رکود وبحران شود.
ایزابل مارتینز^[۳۰] (۲۰۰۹) از دانشگاه اقتصاد گلو مارگان انگلستان پژوهشی انجام داده‌اند با عنوان «اهمیت سرمایه فکری برای دوام سازمان» پژوهش این یافته را در بر‌داشته است در اقتصاد دانش محور کنونی داریی‌ها دستخوش تغییرات ژرفی شده‌اند و اقتصاد مملو از داریی‌های نامملوس است و مستلزم موفقیتی است که سازمان‌ها می‌توانند به آن دست یابند و دوام خود را تقویت نمایند. در سازمان‌ها سرمایه‌های معنوی با سرمایه‌های فکری در ارتباط‌اند، عنصری که جزء دارایی‌های ناملموس به شمار می‌رود و خود شامل انواع سرمایه‌هاست. یعنی سرمایه ساختاریاجتماعی و انسانی. از نظر اهمیت نقش داریی‌های سازمانی این پژوهش یک تحلیل انعکاسی و انتقادی از اهمیت سرمایه‌های فکری در عملکرد سازمانی و بازتاب آن در اجتماع ارائه می‌کند و به طور کلی نتیجه گیری می‌کند که سرمایه فکری به عنوان مهم‌ترین عنصر ارتقاء دهنده عملکرد و شاخص‌های اثربخشی سازمان است و در نهایت سرمایه فکری مهم‌ترین رمز بقای هر سازمان و نهادی به شمار می‌رود.
شائوچی چنگ و همکاران^[۳۱] (۲۰۰۸) در مقاله‌ی «تأثیر تجربه‌ی اتحاد و سرمایه‌ی فکری بر ایجاد ارزش اتحادهای راهبردی بین المللی» براساس نمونه‌ای از بنگاههای ایالات منحده به تحقیق در باره تأثیر سرمایه‌ی فکری و تجربه اتحاد و واکنش این دو برهم و بر ایجاد ارزش اتحادهای راهبردی بین المللی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بنگاه‌هایی که از سطح بالاتری از سرمایه‌ی فکری برخوردارند منافع ثروتی بیشتری کسب می‌کنند؛ هم چنین واکنش مثبت و معنی داری بین سرمایه‌ی فکری و تجربه اتحاد وجود دارد.
معمر زرنلر و سینکی گوزلو (۲۰۰۸) در مقاله‌ی «تأثیر سرمایه‌ی فکری بر عملکرد صادرات:تحقیق در صنعت قطعات اتومبیل ترکیه» تأیید می‌کنند که سرمایه‌ی فکری مفهومی است که بر این امر دلالت دارد که سرمایه‌ی غیرمادی بیش از سرمایه‌ی مادی ارزش ایجاد می‌کند؛ پس، بنگاههای تجاری می‌توانند از طریق بسط روابط کارکنان، خلاقیت و نوآوری ارزش بیشتری ایجاد کنند نویسندگان در مقاله‌ی مذکوردرپی تعیین تأثیر انباشت سرمایه‌ی فکری بنگاه بر عملکرد صادراتی صنعت قطعات اتومبیل ترکیه ۱۰۷ بنگاه فعال ر‌ا این زمینه بررسی کردند و چنین نتیجه گرفتند که انباشت سرمایه‌ی فکری تأثیر زیادی بر عملکرد صادراتی بنگاه داردبه طور مشخص تحقیق آنان نشان داد که بهبود عملکرد صادراتی بنگاه‌های تجاری که از انباشت سرمایه‌ی فکری بیشتری در جنبه‌های سرمایه‌ی ساختاری سرمایه‌ی کارکنان (انسانی) و سرمایه‌ی مشتری برخوردارند در مقایسه با بنگاه‌هایی که فاقد چنین سرمایه‌ای هستند بهتر است.
کوجانسیوو و لانکوییست^[۳۲] (۲۰۰۷) در مقاله ی«تحقیق در ارزش و کارایی سرمایه فکری» بیان می‌کنند که سرمایه‌ی فکری برای رقابت پذیری بنگاه‌ها صرفنظر از نوع صنعت بسیار مهم است هرچند که برای بنگاه‌های دانش -محور به دلیل این که عمده منابع آنها را غیرمشهودها تشکیل می‌دهند، اهمیت بیشتری دارد (کوجانسیو و لانکوییست ۲۰۰۷).
بوزبورا^[۳۳] (۲۰۰۴) در مقاله‌ای با عنوان «رابطه بین ابعاد سرمایه گذاری فکری بر ارزش دفتری و بازاری صنایع کشور ترکیه» به این نتیجه رسید که هر دو سرمایه انسانی ورابطه‌ای برارزش دفتری شرکت‌ها دارای تأثیرات قوی ومثبت هستند و رابطه‌ای قوی میان سرمایه‌های رابطه‌ای وانسانی بر قرار است.
بنتیس (۲۰۰۳) پژوهشی انجام داده‌اند با عنوان «بررسی رابطه بین سرمایه‌های فکری و عملکرد تجاری در صنایع خدماتی و تولیدی گشور مالزی» نتایج این پژوهش نشان داد میان اجزای سرمایه‌های فکری روبط متقابلی وجود داشت واین سرمایه‌ها بر روی عملکرد تجاری تأثیر دارند.
اصطلاح «سرمایه فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت در سال ۱۹۶۹ مطرح کرد. قبل از آنپیتر دراکر اصطلاح «کارکنان دانشی» را به کار برده بود (فیوال ۱۹۷۵).
به علت نامشهود بودن و ماهیت پویایی که سرما یه‌ی فکری دارد معنی کردن این واژه دشوار است بیشتر اوقات آن را مترادف اصطلاحاتی چون دارایی‌های فکری دارایی‌های نامشهود و دارایی‌های دانشی به کار برده‌اند (گوث ری و همکاران ۱۹۹۹).

۲-۸-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

مجتهد‌زاده (۱۳۸۹) در مقاله‌ای با عنوان رابطه سرمایه فکری (انسانی مشتری و ساختاری) و عملکرد صنعت بیمه سرمایه فکری را زاد ه عرصه علم و دانش معرفی نمود وی عامل انسانی در فر آیند مدیریت دانش و سازمان‌های دانش محور نقش اساسی دانست مهم‌ترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سرمایه فکری و اجزای آن و عملکرد صنعت بیمه از دیدگاه مدیران بود در بیانی کلی براساس نتایج آزمونهای آماری می‌توان اظهار داشت که متغیرهای سرمایه انسانی سرمایه مشتری) رابطه‌ای (و سرمایه ساختاری هنگامیکه به طور مستقل مورد بررسی قرار میگیرندرابطه مثبتی با عملکرد شرکت دارنداما در بررسی تأثیر همزمان این سه متغیر بر عملکرد تنهاسرمایه‌های انسانی و ساختاری عوامل تأثیرگذار بر عملکرد هستند
تابلی (۱۳۸۹) در بررسی مقاله‌ای با عنوان آشنایی با مفاهیم هزینه‌یابی و مدیریت بر مبنای فعالیت در حسابداری مدیریت به تشریح مفاهیم اساسی هزینه‌یابی و مدیریت بر مبنای فعالیت (ABC/ABM) در حسابداری مدیریت پرداخته ‌که از جنبه‌ها و دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار می‌گیرد سپس به بررسی (ABM) و (ABC) با روش‌های سنتی پرداخته و در نهایت به بررسی ارتباط بین هزینه‌یابی و مدیریت بر مبنای فعالیت اشاره می‌کندوی در جمع بندی به این نتایج میرسد که: سیستم ABC انقلابی است در سیستم‌های هزینه‌یابی و می‌تواند به عنوان ابزاری قوی جهت حل مشکلات گوناگون مدیریت بکار برده شود و مدیریت بر مبنای فعالیت (ABM) یک روش سیستماتیک بررسی ‌برنامه‌ریزی‌ کنترل ‌بهبود و هزینه‌های سرمایه‌های است که ‌بر اصل مصرفی فعالیت‌ها تمرکز دارد و مستلزم کاربرد سیستم کنترل جامع کیفی در محیطی مبتنی بر شناخت و کنترل فعالیت‌هاست و فعالیت‌ها در نهایت باید ارزش آ‌فرینی برای مشتریان قرار گیرند عبدلی شربیانی (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان” مطالعه نقش ارزش فکری بر نسبت ارزش بازار به ارزش دفتی و نسبت Q توربین در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس” مطرح نمود: هدف اصلی بنگاه‌های انتفاعی کسب بازده و افزایش ارزش سرمایه گذاران است. دستیابی به هدف فوق از طریق استفاده از منابع بکار رفته امکان پذیر است. منابع مورد استفاده سازمان، که امروزه جزء ارکان موفقیت بحساب می‌آید، منابع فیزیکی یا مشهود و غیر فیزیکی یا نامشهود است. از مهم‌ترین منابع نامشهود، نیروی انسانی می‌باشد که تحت عنوان سرمایه فکری به عنوان یک حوزه جدید از دانش در آمده و تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است. یکی از چالش‌های اصلی در حوزه سرمایه فکری شناسایی و اندازه گیری سرمایه فکری است که در تحقیق وی با بهره گرفتن از مدل ضریب ارزش افزوده سرمایه فکری (VAIC) اقدام به اندازه گیری سرمایه فکری در سه طبقه سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری شده است.

۲-۹- خلاصه فصل

در فصل حاضر به مبانی نظری و پیشینه پژوهش و فلسفه پیدایش پرداخته شد مجموع آنچه در ا‌ین فصل مورد تأکید قرار گرفت نشانگر آن بود که امروزه حسابداری مدیریت در سازمان‌ها و سرمایه فکری در آن­ها نقش بسزایی دارند، بنابراین در این پژوهش به بررسی رابطه حسابداری مدیریت بر افزایش سرمایه فکری در سازمان‌های دولتی پرداخته شده است.

است]۲[. از طرفی دیگر افزایش بیماری ها و هزینه­ های درمانی ناشی از آن سبب پیدایش تکنیک­هایی برای حل این مشکلات شده است. یکی از این تکنیک ها به کارگیری شبکه های بی سیم بدنی می باشد]۳ [. WBANشامل چندین حسگر کوچک الکترونیکی است که به انسان متصل هستند و به طور خاص به مشکلاتی مانند فشار خون، قند خون، جنبش اندام و… نظارت میکنند و به یک هماهنگ کننده می­فرستند. این سنسورهای کوچک اطلاعات مربوط به سلامتی را جمع آوری کرده و با پزشکان یا سرورهای پزشکی ارتباط برقرار کرده، به طوری که آنها می توانند پارامترهای سلامتی بیمار را تجزیه و تحلیل کنند و مورد نظارت قرار دهند]۴[.

توسعه تکنولوژی WBAN از سال ۱۹۹۵ شروع شد و ایده آن از WPAN(شبکه ­های بی­سیم شخصی ناحیه­ای) تکنولوژی در نزدیکی و اطراف بدن انسان گرفته شده است. حدود شش سال بعد، اصطلاح (BAN)^[5] اشاره به سیستمی که به طور کامل در داخل و روی بدن انسان در قرار دارد به وجود آمد]۵ [.
کاردبردها و مزایای WBAN
کاربردهای WBAN به دو دسته کلی پزشکی و غیر پزشکی تقسیم می­شوند که در شکل ۱ نشان داده شده است]۶[. کاربردهای پزشکی شامل جمع­آوری اطلاعات حیاتی بیمار به طور پیوسته و ارسال آن به ایستگاه­های راه دور برای تحلیل بیشتر است. این حجم زیاد از اطلاعات بیمار می ­تواند در جلوگیری از احتمال حملات قلبی، همچنین مراقبت در برابر بیماری­های خطرناکی مثل سرطان ، آسم، اختلالات اعصاب و… موثر باشد. موارد متعددی از به کارگیری WBAN برای تشخیص و درمان بیماری وجود دارد. بسیاری از محققان به تحقیق در این رابطه پرداخته­اند]۳[. همچنین برای افرادی که ناتوانی جسمی دارند، مفید است. برای مثال چیپ­های مصنوعی شبکه چشم می ­تواند درون چشم انسان قرار بگیرد و سطحی از دیدن را فراهم کند]۷[. کاربردی در کمک به افراد معلول مطرح شده است. کاربردهای غیر پزشکی شامل کاربردهای نظامی، بازی­ها و شبکه ­های اجتماعی می­باشد. در کاربردهای نظامی می­توان به استفاده از یک WBAN در میدان جنگ اشاره کرد. در این کاربرد، WBAN به منظور مرتبط کردن سربازان و گزارش­های آن­ها به فرماندهان استفاده می­ شود. در بازی­ها، حسگر WBAN می ­تواند جابجایی مختصات قسمت­ های مختلف بدن را جمع­آوری کند و متقاعبا این حرکت را به شخصیت مورد نظر در بازی منتقل کند. به عنوان مثال بازی تنیس. با بهره گرفتن از WBAN ، شبکه ­های اجتماعی به کاربرانشان اجازه می­ دهند تا پروفایل دیجیتالی خود را با تکان دادن دست_­­­ها تغییر دهند]۸ [.
شکل(۱):کاربردهای WBAN ]6[.
WBAN که به منظور اهداف پزشکی مورد استفاده قرار می­گیرد چند مزیت مهم در مقایسه با سیستم­های پایش^[۶] قدیمی دارد اولین مزیت به دلیل ماهیت بی­سیم بودن شبکه ­های WBAN می­باشد که باعث راحتی هر چه بیشتر بیمار می­ شود به طوری که بیمار می ­تواند تمام فعالیت­های روزمره­ی خود را (با وجود حسگرها) بدون هیچ مزاحمتی انجام دهد. دومین مزیت ، سهولت نظارت بر بیمار (مشاهده علائم فیزیولوژی بدن بیمار) به دلیل مستقل بودن از موقعیت بیمار است. به این ترتیب که یک فرد بیمار چه در خانه باشد چه در محیط کار به طور دائم مورد نظارت قرار گیرد و نتیجه این عمل نظارت به صورت دراز مدت است]۶[. علاوه بر این، برخی از دستگاه های بی سیم کاشته می تواند درد بیماران در هنگام تشخیص و درمان را کاهش دهد]۹[. اطلاعات جمع­آوری شده از بیمار در طولانی مدت نقش بسزایی در تشخیص و درمان بسیاری از بیماری­ها دارد. یکی از مشخصات WBAN که آن را از دیگر تکنولوژی­های موجود همچون شبکه ­های حسگر بی­سیم (wsn)^[7] متمایز کرده است، محدوده­ کمی است که توسط این شبکه پوشش داده می­ شود. این محدوده در حدود ۲ متر می­باشد و در بعضی کاربردها به ۵ متر هم می­رسد. دیگر مشخصات WBAN در جدول (۱) نشان داده شده است]۲[.

سخت افزار WBAN
در قسمت زیر به بررسی اجزاء سخت­افزاری یک حسگر پرداخته و سپس به بیان انواع حسگرهای بی­سیم بدنی می­پردازیم.
اجزاء سخت افزاری
با توجه به عملکرد متفاوت شبکه های حسگر بدنی، هر گره می تواند با توجه به وظایف تعریف شده از اجزای متنوعی تشکیل شده باشد ولی در حالت کلی هر گره از یکسری اجزای کلی تشکیل شده است که عبارتند از واحد پردازش مرکزی^[۸]، فرستنده-گیرنده رادیویی، منبع تغذیه ^[۹] که می تواند از طریق باطری یا سلول­های خورشیدی یا ترکیب هر دو، انرژی مورد نیاز سیستم را فراهم کند ، یک یا تعدادی حسگر که داده های مورد نظر را جمع آوری می­ کنند، انواع حافظه های جانبی در صورت نیاز، (GPS)^[10] درصورت نیاز و سایر اجزایی که بسته به کاربرد های متفاوت می ­تواند در هر گره گنجانده شود .
فرستنده - گیرنده رادیویی:
فرستنده-گیرنده رادیویی یکی از اجزای با اهمیت در گره های شبکه ­های حسگر می­باشد و بسته به کاربردهای مختلف، می ­تواند تنوع زیادی داشته باشد . مهم­ترین مشخصه در انتخاب فرستنده –گیرنده­ها، برد^[۱۱] مورد نیاز برای ارتباط بین گره­های شبکه است .از آنجایی که در شبکه ­های حسگر بدنی گره­ها در فواصل نزدیک به هم قرار دارند می­توان از فرستنده­های کم مصرف استفاده کرد. یک نمونه از فرستنده-گیرنده­هایی که برای این کار مناسب است (TR1000) است که این فرستنده-گیرنده، دارای برد کمی میباشد و توان مصرفی آن کم­تر از فرستنده-گیرنده­های دیگر می­باشد.
۲٫۳٫ محدودیت­های سخت­افزاری یک گره حسگر
عواملی چون اقتصادی بودن سیستم، قابلیت مورد انتظار، تعداد انبوه گره­ها و نهایتا عملی شدن ایده­ ها در محیط واقعی، موجب گشته هر گره یکسری محدودیت­های سخت­افزاری داشته باشد. این محدودیت­ها در ذیل اشاره شده و در مورد هر کدام توضیحی داده شده است:
هزینه پایین: بایستی سیستم نهایی از نظر اقتصادی مقرون به صرفه باشد. چون تعداد گره­ها خیلی زیاد بوده و برآورد هزینه هر گره در تعداد زیادی(بالغ بر چند هزار) ضرب می­گردد. بنابراین هر چه از هزینه هر گره کاسته شود، در سطح کلی شبکه صرفه­جویی­ زیادی صورت خواهد گرفت و سعی می­شودهزینه هر گره به کمتر از یک دلار برسد.
حجم کوچک: گره­ها به نسبت محدوده­ای که زیر نظر دارند، بخشی را به حجم خود اختصاص می­ دهند. لذا هر چه این نسبت کمتر باشد به همان نسبت کارایی بالاتر می­رود و از طرفی در اکثر موارد برای اینکه گره­ها جلب توجه نکند و یا بتوانند در برخی مکان­ها قرار بگیرند نیازمند داشتن حجم بسیار کوچک می­باشند.
توان مصرفی پایین: منبع تغذیه در گره­ها محدود می­باشد و در عمل، امکان تعویض یا شارژ مجدد آن مقدور نیست، لذا بایستی از انرژی موجود به بهترین نحو ممکن استفاده گردد.
نرخ بیت پایین: به خاطر وجود سایر محدودیت­ها، ملا میزان نرخ انتقال و پردازش اطلاعات در گره­ها، نسبتا پایین می­باشد.